Заголовок статьи, состоящий из нарочито разукрашенных знаками препинания слов В.И. Ленина, отражает современное понимание проблемы обучения персонала многими руководителями. Это или констатация (так надо, ибо делают все), или вопрос (а не лучше ли взять готового специалиста?), или категоричное утверждение (обучение — это перспектива). Учитывая особенности рынка услуг безопасности, попробуем разобраться в этой семантической и управленческой круговерти в применении к среднестатистическому частному охранному предприятию.
На каком этапе приходит понимание необходимости обучения сотрудников? На начальном. Прежде всего рассматривается подготовка охранников, т.к. именно они являются тем исполнительным звеном, которое приносит доходы компании. От эффективности и качества работы этих людей и зависит во многом будущее ЧОПа.
Какими будут формы и методы их профессиональной подготовки? Каким образом организовать данный «ликбез»? Многое зависит от ресурсов компании. Практика показывает: предположение о том, что охранник устраивается на работу после интенсивного обучения в школе охраны, остается лишь предположением. Обычно результатом пребывания в НОУ оказывается сдобренная финансами бумага, именуемая «Дипломом школы охраны». Значит, охранника надо учить!
Как организовать подготовку охранников
Если в ЧОПе есть свой учебный центр — замечательно. Если учебного центра нет, возможны иные формы подготовки. Во-первых, организация самостоятельной работы кандидата на должность охранника. Ему могут быть предоставлены нормативные документы, перечень необходимых для усвоения вопросов и время, в течение которого он должен подготовиться к собеседованию. Пройдя «входное тестирование», кандидат (при его соответствии прочим требованиям) становится сотрудником. Когда охранник выставляется на объект, ему может быть выдана памятка, содержащая основную справочную информацию. Далее следуют инструктаж на объекте и контроль, контроль и еще раз контроль.
Во-вторых, достаточно эффективной в данном случае является форма практических занятий, а также учений, тренингов, проводимых менеджерами охранных предприятий непосредственно на объектах. Таким образом отрабатываются и привязка к реальной ситуации, и координация действий с представителями заказчика, структурами МВД, МЧС, местной власти и т.п.
В-третьих, при отсутствии собственных ресурсов возможно привлечение внешнего провайдера. В качестве такового могут выступить как школы охраны, так и различные специализированные тренинговые центры. Кроме того, если к внутриорганизационному обучению добавить обязательную подготовку для сдачи зачетов в ОЛРР, то в сумме это даст неплохой результат. Все эти формы обучения достаточно понятны и традиционны. Сегодня же охранные услуги представляют собой большой автономный сектор экономики, требующий профессионалов высокого уровня. Значит, речь пойдет не только о подготовке охранников, но и о подготовке управленческого звена ЧОПа. Проблема более сложная и емкая. Ее решение возможно при условии организации корпоративного обучения.
Корпоративное обучение: основные цели и принципы
Создание собственных корпоративных учебных центров и университетов нереально в рамках небольшого предприятия, поэтому следует определить цели и выработать принципы организации корпоративного обучения.
Главное — в учебный процесс должны быть вовлечены все члены организации. Если руководители ЧОПа требуют от сотрудников повышения профессионального уровня, организуют обучение, но не принимают в нем участия, эффективность учебного процесса резко снижается. Менеджеры современных охранных предприятий — бывшие работники силовых ведомств. Часто это люди с одним или двумя высшими образованиями, которые, порой, считают, что «все уже знают, все постигли». Практика показывает, что это далеко не так. Одних только знаний в области современного менеджмента, маркетинга недостаточно. Понимание корпоративных целей, приобретение навыков координации совместных усилий происходит лишь в процессе обучения, направленного на достижение целей данной компании.
Кроме того, корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Что это значит? Прежде чем в компании начнется реализация каких-либо планов, проектов, необходимо подготовить определенный ресурс, в том числе и человеческий. Развитие организации, ее направленность на достижение стратегических целей всегда сопровождаются подготовкой сотрудников. Они должны быть способны решать возникающие новые задачи, но не всегда могут это сделать без дополнительной подготовки. Если руководитель ЧОПа не в состоянии проанализировать ситуацию, предпринять «превентивные» меры, развитие компании вряд ли возможно.
Корпоративное обучение должно быть непрерывным и мотивирующим, направленным на формирование потребности в овладении новыми знаниями, навыками, умениями. Это основополагающий принцип кадровой политики охранного предприятия. Ранее уже была отмечена сложность формирования и стимулирования внутренней мотивации у сотрудников. Как известно, самореализация, самосовершенствование — один из высокоуровневых мотивов, а обучение — сильнейший инструмент для его удовлетворения. Поэтому в компании должно культивироваться позитивное отношение к учебе, профессиональному росту. Достойный результат может быть достигнут только при непрерывном процессе обучения. Это каноны педагогики. Ни один тренинг, семинар не даст устойчивых знаний и навыков, если не будет подкреплен повседневной работой и систематическим контролем.
Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к изменениям. Особого разъяснения содержание этого принципа, может быть, и не требует, но замечено, что частые изменения в организации деятельности ЧОПа диктуют повышение требований к обучающему персоналу (тренерам, преподавателям, инструкторам). Значит, необходима тщательная подготовка, систематический анализ новой информации и корректировка учебно-методических материалов. Кроме того, динамика изменений предъявляет не менее высокие требования и к менеджменту организации, т.к. требует от него организации быстрой переподготовки (доподготовки) сотрудников.
Еще одна неотъемлемая составляющая корпоративного обучения — принцип инновационности. Чем сложнее подготовка специалистов, тем «изощреннее» должны быть ее формы и методы. Программированное, дистанционное обучение, организационно-деловые, организационно-мыслительные учебные игры — все это лишь малый арсенал современных педагогических технологий. Например, наша компания совместно со своими партнерами (рядом ведущих вузов страны) имеет возможность одновременно обучать персонал заказчиков по программам организации безопасности ведения бизнеса в 650 городах России и стран СНГ. Такие возможности открываются благодаря спутниковым коммуникациям и инновационным методам педагогики.
Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование и является синтезом целого ряда знаний, формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные. Данный принцип достаточно емко концентрирует в себе кадровую политику охранного предприятия. К кандидату на определенную «должность» выдвигаются определенные требования (образование, профессиональные навыки и т.д.). Безусловно, дополнительная подготовка сотрудника будет гораздо эффективнее, если он обладает соответствующим первичным образованием и сформированными профессиональными навыками. «Доподготовить» человека гораздо легче, чем готовить его, начиная с азов.
Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их мировоззрение, систему ценностей. Порой эта мысль вызывает сомнение и возражения: «Неужели мы должны еще воспитывать людей? Они пришли зарабатывать — пусть хорошо работают!» Но формирование ценностей сотрудника — это элемент корпоративной культуры, которая неразрывна с корпоративным обучением. Если компания занимается социально значимой деятельностью, то и ценности ее общественно значимы. Ну а если деятельность охранного предприятия не имеет социальной направленности, то это уже не ЧОП, а организованная преступная группировка.
В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития и самообразования. Нереально во время обучения «дать все» или «научить всему». Как бы мы ни моделировали производственные ситуации, невозможно предусмотреть все сложности. Во время несения службы сотрудник сам принимает решения, поэтому он должен быть заинтересован в знаниях, позволяющих ему это сделать. С точки зрения мотивации обучение является не только средством стимулирования деятельности, но и объектом такого стимулирования. Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы каждый сотрудник был заинтересован в дополнительном обучении.
Возможные пути финансирования
Корпоративное обучение — это дорогостоящее образование. Затраты на него могут составлять 10% доходов компании. Эта цифра лишний раз подтверждает нашу мысль о том, что организация корпоративного обучения требует тщательных детальных расчетов. Окупится ли оно? Ответить однозначно трудно. Приведу такие цифры: по расчетам американских специалистов, один доллар, вложенный в обучение сотрудника, «отдает» тысячу долларов. Не буду лукавить — это статистика из области продаж. Но охрана — услуга, которая тоже продается. Конечно, мы не сможем получить такую отдачу, но перспективность подобных инвестиций в персонал, безусловно, высока.
Существуют два основных подхода бюджетирования обучения:
1. Сверху вниз. Задается макропараметр. Как правило, это процент от фонда оплаты труда (ФОТ) или процент от прибыли. Чаще всего берется 2% от ФОТ, но в большинстве случаев не больше 4%. Есть очень интересная пропорция. Согласно ей количество денег, которое тратится на обучение одного сотрудника, не должно превышать 1/10 от его годовой зарплаты.
2. Снизу вверх. Параметры задаются на уровне конкретных сотрудников. Для того чтобы сформировать бюджет на обучение по принципу «снизу вверх», надо представлять себе те виды обучения, которые будут применяться в компании.
Направления корпоративного обучения
Корпоративное обучение проводится по четырем основным направлениям.
1. «Продуктовое». Передача знаний о продукте, т.е. обучение тому, что, собственно, и является предметом бизнеса компании. В нашем случае мы можем говорить о знаниях технологии охраной деятельности, ее правовых основах, об экспертизах безопасности и т.п.
2. «Навыковое». Развитие деловых навыков. Они необходимы сотруднику для эффективной работы в профессиональной бизнес-среде. К ним можно отнести управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презентаций, эффективное общение и так далее.
3. «Функционально-производственное». Его цель — совершенствование профессиональных навыков.
4. «Развивающее лидерские качества». Ориентировано на сотрудников с высоким управленческим потенциалом, кадровый резерв компании.
Начиная в этой статье разговор о системе подготовки сотрудников частных охранных предприятий, хотелось бы выработать общее понимание методологии и принципов корпоративного обучения в охранной среде, т.к. любая дискуссия должна основываться на едином понимании сути проблемы.