Сегодня профсоюзы занимают все более активную позицию, поэтому ведущий портал бизнес-сообщества E-xecutive в рамках сотрудничества с журналом «Кадровый менеджмент» предложил для решения менеджерам кейс, который был назван «Профсоюзная мина». Краткое содержание данного практического задания и некоторые выводы предлагаем вниманию профсоюзного актива НСБ.
В кейсе описывалась следующая ситуация. Частная компания, насчитывающая десятки тысяч работников, столкнулась с проблемой. В ноябре руководство выдало части сотрудников уведомление о сокращении, за два месяца, как и положено по закону. Эти два месяца подходили к концу, но за неделю до часа Х один из сотрудников, Иванов, заявил, что с недавних пор стал членом профсоюза и главой месткома. А это порождает весьма серьезные проблемы для компании. Тем более, что число членов профсоюза уже увеличилось до девяти.
Работодатель понял, что ситуация выходит из-под контроля. Что имеют право делать профсоюзы? Организовывать проверки. Они могут идти на постоянной основе и вполне реальна ситуация, когда HR-служба и бухгалтерия будут работать только на предоставление информации, причем профсоюзы могут запрашивать информацию любой точности и глубины. То есть они могут попросить сделать некую аналитику за пять-десять лет. Когда компания предприняла попытку заключить мировое соглашение, то Иванов четко сказал, сколько он за это хочет. А если ему не дать указанную сумму, то представители всех девяти профсоюзных организаций будут по очереди ходить и делать проверки, запрашивать информацию, парализовав работу компании.
Предложенные ведущими ТОП-менеджерами страны выходы из данной ситуации нам показались интересными и познавательными для профсоюзного актива.
Ведущий эксперт Олег Вожаков, заместитель исполнительного директора производственно-торговой компании «Акватика», в своем комментарии отмечает: «С такой позицией руководителя HR-директорам приходится сталкиваться на каждом шагу. И это отнюдь не правовой аспект возникшей ситуации».
Следовательно, наличие и активность профсоюзных организаций становятся реальностью нашего времени, а их лидеры часто неудобны работодателям, так как открыто отстаивают интересы работников. Наиболее часто под удары работодателей попадают активисты независимых профобъединений и новых профсоюзов. Например, сайт Объединения профсоюзов России «СОЦПРОФ» рассказывает о том, что, уже более месяца ведется активный прессинг председателя месткома вновь созданной первичной профсоюзной организации СОЦРАЗВИТИЯ работников ООО «Строитель» в г.Калининграде; о том, что процесс увольнения работников портов Костромской области остановлен в результате обращения профсоюзного лидера Д.Б.Аникина в Администрацию Костромской области.
И это не единичные факты. Хрестоматийной становится «пикалевская ситуация», когда Президенту страны пришлось разрешать трудовой конфликт между работниками и работодателем с участием профсоюза предприятия. В этой ситуации экспертов несколько удивили подходы отдельных участников конкурса, предлагавших рассмотреть разные варианты объявления «войны» членам профсоюза и самим профсоюзам в целом. Прозвучали варианты «внедрения лояльных сотрудников» в органы управления профсоюзами, создание альтернативных общественных объединений. Некоторые менеджеры рассматривают варианты ответа на неприкрытый шантаж со стороны Иванова удовлетворением его непомерного «аппетита» с выплатой компенсации и прочее.
Странно, что такие решения предлагаются, несмотря на наличие довольно детально проработанного законодательства, регулирующего взаимоотношения работодателя и профсоюзов, и декларируемого в последнее время бизнесом перехода к цивилизованным способам решения проблем, возникающих с наемными работниками. Все документы, нормативные акты, касающиеся работы с профсоюзами, в компании, где уже есть опыт создания и работы с профсоюзами, должно быть настольной книгой у каждого менеджера, специалиста по персоналу. И если работодатель «согласился» с существованием профсоюза, то ему не остается ничего иного как действовать по закону.
Справедливости ради отметим, что в отдельных компаниях (как правило, крупных) профсоюз создается в подтверждение готовности работодателя рассматривать наемный персонал как своего равноправного социального партнера, и профсоюз выступает в этом случае опорой работодателя и реальным помощником службы персонала при решении конфликтных социальных ситуаций.
Известны и негативные случаи, когда профсоюзные активисты становятся на путь шантажа администрации и владельцев бизнеса. О подобных фактах было рассказано в материалах VII конференции Общероссийского профсоюза негосударственной сферы безопасности.
Что касается самой ситуации и возможных способов решения кейса, то основная проблема кроется в отсутствии нормально налаженной работы самих профсоюзов и с профсоюзами. С этой точки зрения наиболее интересными и эффективными представляются два предложенных решения, базирующихся на грамотном использовании действующего законодательства, – оценке реального и возможного.
Первое решение предложил Дмитрий Щеглов, директор по персоналу группы компаний «ГИНТ-М» Он полагает, что «…с правовой точки зрения ситуация достаточно ясна: аналогичные ситуации случались и ранее, и по их поводу опубликовано «Определение Конституционного суда Российской федерации от 4 декабря 2003г. №421- по запросу первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской федерации»
В частности, последовательность действий работодателя в данной ситуации определена Конституционным судом так: «В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении».
Со своей стороны, полагаю, что, получив ответ вышестоящей профсоюзной организации: «Мы приняли на рассмотрение ваше заявление и в следующее наше заседание его рассмотрим», работодатель вправе обратиться повторно в ту же вышестоящую профсоюзную организацию с просьбой провести заседание в сроки, установленные частью второй статьи 373 (в семидневный срок).
Отсутствие ответа на повторное обращение, равно как и несогласие провести заседание в семидневный срок без установления разумного срока «следующего совещания», будет основанием для отдельного обращения в суд.
Возможность же или отсутствие возможности ждать у компании в данном случае не является основанием к невыполнению определения Конституционного суда.
Переговорная точка зрения
Право запрашивать информацию у профсоюза – это не право парализовать работу предприятия. Да, запросы работодателю надо будет получать, и всегда сразу устанавливать разумный (с точки зрения загрузки сокращенной бухгалтерии и сокращенной кадровой службы собственными производственными задачами) срок ответа на них. Оспаривание установленных предприятием сроков ответа – путь для профсоюза не легкий, со слабопредсказуемым финалом.
В конце концов, в длительном противостоянии выиграет та сторона, у которой больше ресурсов и больше выдержки.
Моральная точка зрения
Выполнив букву закона при увольнении по сокращению штата (в части оформления необходимых документов и выплаты необходимых сумм), работодатель более ничего не должен работнику. Удовлетворение же шантажистов повлечет за собой только распространение информации о перспективности таких взаимоотношений с работодателем, и завтра вы увидите не девять, а 99 профсоюзных организаций по три человека в каждой. Напротив, твердость и последовательность вызовет только уважение у десятитысячного коллектива.
В целом с ним согласна и дополнила его точку зрения Ольга Цветкова, эксперт управления по работе с персоналом ОАО Банк ВТБ
Она пишет: «Прежде всего следует учитывать, что российское законодательство признает полноценными участниками трудовых отношений только такие профсоюзные организации на предприятии (в организации), которые образованы в качестве первичных профсоюзных организаций работников именно этого работодателя, при этом первичка должна действовать на основании устава и общего положения о первичных профорганизациях общероссийского или межрегионального профсоюза. Законодательство РФ не запрещает создание у одного работодателя более одной первичной профорганизации, но в соответствии с типовым уставом отраслевых профсоюзов, в один отраслевой профсоюз может входить только одна первичная профорганизация.
В таком случае взаимоотношения работодателя строятся только через один выборный профсоюзный орган первичной профорганизации – профсоюзный комитет, который является вышестоящим выборным профорганом по отношению к местным (на уровне цеховых и приравненным к ним) комитетам первичной профорганизации.
Важны также вопросы:
– ознакомлен ли работодатель с учредительными документами первичной профсоюзной организации (или организаций), уставом отраслевого профсоюза, общим положением о первичной профорганизации отраслевого профсоюза?
– в какое общероссийское объединение профсоюзов входит отраслевой профсоюз (или профсоюзы)?
– какое конкретно количество работников (в процентном соотношении к общему количеству работников компании) объединяет первичная профорганизация(и)?
В уставах некоторых профсоюзов предусмотрено правило обязательного уведомления работодателя о создании первичной профорганизации в надлежащем порядке: официальное письмо первичной профорганизации или вышестоящей профорганизации – горкома, обкома и тому подобное в адрес работодателя с приложением протокола учредительного собрания. Кроме того, как правило, должен быть и протокол (копия) об избрании профсоюзного органа, его председателя и заместителя, а также ревизионной комиссии.
Еще вопрос по описываемой ситуации: каким образом компания направляла запрос в вышестоящий профсоюзный орган о даче согласия на увольнение руководителя выборного профоргана?
Из текста следует, что это было в форме заявления. Это не правильно. Должно быть официальное письмо, мотивирующее необходимость предстоящего увольнения данного работника, с приложением документов, подтверждающих необходимость процедуры сокращения штата или численности работников компании (как указано в ст.373 ТК РФ) и обязательно подтверждающее мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
По поводу сроков исполнения ответного письма со стороны вышестоящего профоргана. Законодательство не содержит конкретных сроков рассмотрения данных вопросов последними в случае увольнения руководителей (заместителей) первичных профорганизаций или профорганизаций структурных подразделений (не ниже цеховых или приравненных к ним). По всей видимости, это одна из коллизий нашего законодательства. Однако если обратиться к комментариям ТК РФ, то последние указывают на то, что порядок получения согласия вышестоящего профоргана подчиняется общим правилам ст 82, 373 ТК РФ, т.е. ответ должен быть направлен в течение 7 рабочих дней. Немотивированное мнение или мотивированный ответ, но не представленный в течение указанного срока, работодателем может не учитываться.
Есть и более серьезные аргументы в пользу регламента сроков дачи согласия/несогласия вышестоящего профоргана. Так, например, ТК РФ не установил срока, в течение которого работодатель, получивший согласие вышестоящего выборного профоргана на увольнение соответствующего работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Однако, как констатировано в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п.25), в данной ситуации судам при рассмотрении трудовых споров применительно к правилам части пятой ст.373 Кодекса следует исходить из того, что и в рассматриваемом случае увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. Несмотря на то, что указанное постановление пленума ВС РФ не содержит констатации нашего вопроса, можно все таки, на наш взгляд, сделать вывод о целесообразности применения в данном случае общих правил по поводу увольнения членов профсоюза в соответствии с ст.373 ТК РФ, то есть ответ вышестоящего профоргана должен быть направлен в течение семи рабочих дней.
В любом случае, если следовать Единым основным правилам делопроизводства в органах исполнительной власти, рекомендованных Росархивом и утвержденных постановлением Правительства РФ от 30.10.2000г. №1547-р, которые берут за основу организации любой формы собственности (в т.ч. и общественные) при разработке корпоративных инструкций по делопроизводству, срок исполнения ответных писем не может превышать одного месяца (а, как правило, составляет не более десяти дней, если иной срок не установлен руководителем организации/подразделения).
Попробуем несколько глубже рассмотреть нашу ситуацию и еще раз обратиться к судебной практике. Определенные возможности реализовывать принадлежащие работодателю полномочия, касающиеся принятия необходимых кадровых решений в целях рационального управления деятельностью организации, в случаях немотивированного отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение соответствующего работника либо уклонения от разрешения данного вопроса все же имеются, и определяются они содержанием ряда решений Конституционного суда РФ.
Так, например, Конституционный суд РФ в своем определении №421-О посчитал, что в целях осуществления работодателем эффективной экономической деятельности организации, усовершенствования ее организационно-штатной структуры путем сокращения численности или штата работников он обязан представить для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющего руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
С другой стороны, в определении подчеркнуто, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным (ранее трудовое законодательство РФ такого права работодателю не давало). Суд общей юрисдикции при рассмотрении такого дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.
При этом, исходя из состязательности сторон, участвующих в судебном процессе, соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. Тем самым судебная проверка правомерности решения профсоюзного органа уже не сводится только к выяснению вопросов о том, вправе ли данный профсоюзный орган выносить указанное решение, принято ли оно коллегиально, надлежащим составом и в установленном порядке.
Таким образом, следует сделать вывод, что при рассмотрении такого рода дел важное значение будет иметь установление судами фактических обстоятельств, характеризующих конкретную профсоюзную деятельность работника:
· в чем непосредственно она выражается;
· какие именно мероприятия им реально осуществлялись;
· как долго работник выполняет соответствующие функции, осуществление которых дает ему право на гарантии, установленные частью первой статьи 374 Трудового кодекса РФ;
· не связано ли по существу избрание его на выборную профсоюзную должность с желанием «уберечься» от возможного увольнения по перечисленным основаниям.
С учетом изложенного Конституционный суд РФ определил, что норма части первой ст.374 Трудового кодекса РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 данного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.
Представляется важным подчеркнуть также, что выявленный Конституционным судом РФ в определении от 04.12.2003г. №421-О конституционно-правовой смысл указанной нормы в силу ст.6 Федерального конституционного закона от 21.07.1994г. №1-ФКЗ «О Конституционном суде Российской Федерации» (с изм. на 15.12.2001г.) является общеобязательным, что исключает любое иное ее истолкование в судебной и иной правоприменительной практике».
В случае, если вышестоящий профсоюзный орган не дает никакого ответа на обращение работодателя с просьбой дать согласие на увольнение соответствующего работника и тем самым по существу попросту игнорирует его, заявление о нарушении права работодателя таким бездействием профсоюзного органа может быть подано в суд, как представляется, по крайней мере не ранее истечения срока, установленного частью второй статьи 373 Трудового кодекса РФ для рассмотрения вопроса о выражении мотивированного мнения выборным профсоюзным органом организации по поводу возможного расторжения трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза (с учетом времени, необходимого для доставки корреспонденции), то есть не ранее истечения семи рабочих дней (с указанной поправкой) со дня получения профсоюзным органом необходимых документов.
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника из числа поименованных в ч. 1 ст.374 ТК РФ либо уклонения названного органа от разрешения данного вопроса работодатель со ссылкой на выраженную в определении Конституционного суда РФ от 04.12.2003г. №421-О правовую позицию также вправе обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения профсоюзного органа в суд, представив мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение работника обусловлено именно указанной причиной и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Аналогичным образом профсоюзный орган при рассмотрении данного дела также будет обязан представить доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника работодателем по причине его профсоюзной деятельности.
Некоторые выводы из рассмотренных решений
1. История развития профсоюзного движения в России не так длинна и своеобразна, как кажется на первый взгляд. Нет сложившейся практики формирования трехсторонних отношений на производстве. В подавляющем большинстве случаев это заменяется формальным подписанием документов, поэтому работники не видят в профсоюзах реальной силы. По данным опроса ЦИРКОН только 12% опрошенных оценивают деятельность профсоюзной организации положительно. При этом 81% участников опроса заявили что не являются членами профорганизаций, на 50% предприятий профсоюзные организации отсутствуют вообще. В кризисной ситуации только 7% из опрошенных обратятся в свои профсоюзные организации, а 2% вступят в независимый профсоюз.
2. Сегодня мы наблюдаем жесточайшее противостояние капитала с профсоюзами. И если в условиях экономической стабильности и развития социальной сферы профсоюзы ещё удавалось выставлять как шантажистов, не способных договариваться, сегодня подобный подход только обостряет социальную напряженность, усиливает негативное отношение работника к работодателю и государству. По данным социологического исследования, неудовлетворенность положением дел сегодня высказывает 52% опрошенных, и эта прослойка постоянно растет (декабрь 2008 – 44%). Высокими являются и ожидание протестных действий и готовность личного участия в массовых выступлениях (март 2009 – 34% опрошенных). В этих условиях важной является позиция государства. 72% опрошенных считают, что государство и работодатели должны идти на диалог с народом, уметь договориться по острым вопросам, а 15% полагают, что должны не допускать кризисных ситуаций. В рассматриваемой нами ситуации работодатель обязан уведомить выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности работников или штата за два месяца до начала указанных процедур, а в случае массовых сокращений – за три месяца.
3. Современная Россия предпринимает попытку построения демократического государства и рыночной экономики. А если мы строим рыночную экономику, то профсоюзы нужны. Это базовая общественная структура государства с рыночной экономикой и показатель его конкурентоспособности. Именно сейчас, как никогда, всем государственным структурам, объединениям работодателей, нужно особенно чутко реагировать на сигналы профсоюзов, которые зародились в новых экономических условиях, как правило, в местах социальной напряжённости. При этом коренным образом должны измениться и сами профессиональные объединения. Если профсоюзы в России не превратятся из бюрократических структур в общественные организации, способные влиять из работодателей обеспечивать своевременное повышение заработной платы, социальное обеспечение, то вместо профсоюзов противостоять бизнесу будет государство, что мы сегодня и наблюдаем. Государство будет заставлять бизнес увеличивать социальные расходы, пропагандируя корпоративную социальную ответственность, говорить предпринимателям про развитие регионов, что надо платить зарплату и т.д. Вместе с тем это не государственная функция, это прерогатива профсоюза, который должен играть роль социального противовеса, оттягивая сверхприбыль работодателя на увеличение благосостояния всех членов организации. Поэтому тезис о социальной ответственности нужно возлагать не на бизнес, а на профсоюзы.
4. Важнейшим вопросом для профсоюзов является кадровый вопрос. Лидером первички обязательно должен быть работник с высшим образованием, очень желательно – в области юриспруденции или управления персоналом/экономики труда либо иметь дополнительное профсоюзное образование, полученное в профсоюзных вузах. Именно на необходимость «образованности» профлидеров неоднократно обращал внимание В.В.Путин во время своих неоднократных встреч с профсоюзами. Научить бастовать ума и времени много не надо, а вот вести переговоры, заключать коллективные договора – это работа специалистов высокой квалификации – и на их обучение нужны средства и время. К сожалению, сегодня таких специалистов в профсоюзной среде немного. Их нужно готовить. В этой связи необходимо заметить, что по смыслу конституционных и международных норм повышенные меры защиты лидеров профсоюзов при решении вопросов о расторжении трудового договора с последними направлены исключительно на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление ими профсоюзной деятельности. Если предпринимаемая мера носит иной характер, то и действие правовых норм защиты не может распространяться на данных профсоюзных лидеров. В противном случае, профсоюз должен взять на себя их содержание (заработную плату).
5. В целях предотвращения подобных ситуаций, руководителям профсоюзных объединений, отраслевых профсоюзов следует добросовестно исполнять свои уставные задачи и отслеживать, чтобы в их ряды не затесались политические интриганы, желающие на конфликтах наживать политический (и не только) капитал. Профсоюзное сообщество должно четко позиционировать себя по отношению к таким личностям и разъяснять работникам опасность такой раскачки ситуации.