«Более того, в связи с этим в принципе нет основания считать, что такое понимание частной жизни не распространяется на сферу профессиональной или деловой жизни, так как, в конечном итоге, в процессе своей работы большинство людей имеют большую, если не определяющую, возможность устанавливать и развивать свои отношения с окружающим миром. Такая точка зрения подтверждается тем фактом, что, как справедливо было отмечено Комиссией [по правам человека], не всегда возможно четко различить, что в жизни человека относится к его профессиональной или деловой жизни, а что нет».
Тем не менее, право на защиту своей частной жизни не абсолютно. Необходимо находить баланс интересов с законными правами и свободами других. Это в полной мере относится к области трудовых отношений.
Работники в силу того, что они являются частью предприятия, должны быть готовы к определенному вмешательству в свою частную жизнь, в том числе в отношении той информации, которая должны быть доступна работодателю.
Работодатель имеет законный интерес по обработке определенных персональных данных для законных целей, определяемых производственной необходимостью. Соответственно, вопрос не в том, законна или нет обработка персональных данных в ходе деятельности предприятия, а в том, где те границы, которые накладывает закон на обработку персональных данных, а также каковы допустимые цели обработки этих данных.
Разумеется, a priori ответа на этот вопрос не существует и конкретные ответы нужно находить, учитывая специфику работы на данном предприятии, а также обстоятельства, сопутствующие взаимоотношениям работника и работодателя.
Между работниками и работодателем непрерывно возникают ситуации, требующие от работодателя иметь дело с многочисленными сведениями, которые «по определению» являются персональными данными.
Можно перечислить основные категории этих данных:
- анкеты претендентов на занятие должности и рекомендации;
- платежные ведомости, уплата налогов и сборов, социальное страхование;
- сведения, касающиеся заболеваний;
- сведения, касающиеся ежегодных оплачиваемых отпусков и отпусков за свой счет;
- сведения по периодической аттестации;
- сведения, касающиеся повышения по службе, перемещений внутри предприятия;
- сведения об обучении;
- сведения о дисциплинарных мерах;
- сведения о несчастных случаях на работе;
- информация, генерируемая компьютерными системами;
- учет посещения работы;
- семейное положение;
- сведения, касающиеся возмещения расходов (например, командировочных).
Обработка (получение, хранение, использование, раскрытие) многих из перечисленных категорий сведений ставят вопросы, касающиеся качества этой обработки, в частности:
- обеспечение точности персональных данных работников и их адекватности преследуемым целям;
- возможность и допустимые пределы слежения за поведением работников;
- доступ к информации, относящейся к состоянию здоровья;
- использование информации, касающейся членства в профсоюзах;
- обработка персональных данных в процессе объединения или смены собственника предприятия.
Это только некоторые примеры категорий персональных данных и проблем, чаще всего возникающих в процессе осуществления трудовых отношений. Но даже этого перечня категорий данных и проблем достаточно, чтобы понять важность оценки тех или иных ситуаций и взаимоотношений в целом с точки зрения законодательства о персональных данных. Прежде всего, оценки с точки зрения правовых оснований, исходя из которых может или должен действовать работодатель.
Отношения, связанные с трудоустройством, иногда включают в себя гражданско-правовой договор между работодателем и работником. В этом случае для выполнения своих обязательств, например, по оплате труда, работодатель должен обрабатывать определенные персональные данные.
Закон может накладывать на работодателя определенные обязанности, связанные с обработкой персональных данных. Работодатель обязан раскрывать определенные персональные данные, например, налоговой службе или органам социального обеспечения.
Обработка необходима в целях обеспечения законных интересов контролера или третьей стороны (сторон), которым раскрыты данные, кроме случаев, когда такие интересы перекрываются интересами фундаментальных прав и свобод субъекта данных.
Этот критерий требует установления баланса интересов работодателя и работника. Работодатель вправе самостоятельно оценить баланс интересов и, полагаясь на эту оценку, принять решение о собственном праве.
Примеров применения данного правового основания может быть множество. В качестве характерного примера можно назвать осуществление видеонаблюдения за действиями работников, находящихся на рабочих местах.
Полагаясь на этот критерий, работодатель должен, однако, помнить, что за работником остается право на отстаивание собственных интересов и, как возможный итог, право на запрет обработки персональных данных.
Одним из способов решений вопроса о пределах допустимости использования данного правового основания может быть договоренность в рамках коллективных договоров.
Очень важным оказывается также проблема, возникающая в связи с реорганизацией предприятия (в частности смены юридической формы) или в связи со сменой собственника. В общем случае не представляется возможным определить те законные рамки, в которых может действовать работодатель, и объем данных, которые могут передаваться. Однако определенные ограничения возможно определить заранее.
(Продолжение следует)