Полученные «из первых рук» «горячие» сведения порой могут разрушить корпорацию или стать основой для создания новой коммерческой структуры. Учитывая это, компании уделяют сегодня особое внимание безопасности, связанной с потенциальным разрушительным влиянием сотрудников на экономическую стабильность организации. Об особенностях этой работы рассуждают наши эксперты.
Проверка по требованию
Осторожность проявлять стоит всегда. При этом не нужно забывать о целесообразности применяемых мер. К примеру, можно проверять на детекторе лжи всех, ступивших на территорию организации. Однако это не всегда оправдано. Недавно служба безопасности (СБ) одной из крупных торговых компаний получила задание проверить факт некогда совершенного административного правонарушения кандидатом на должность начальника отдела продаж. Соискатель был довольно известным на рынке профессионалом и мог принести реальную пользу организации. Тем не менее кадровикам хотелось развеять все сомнения в отношении человека, который будет взаимодействовать с ценными клиентами и иметь доступ к финансовой информации. Так или иначе, сотрудники СБ подтвердили факт совершенного десять лет назад (!) правонарушения. Менеджеры по персоналу представили всю собранную в ходе интервью и проверок информацию руководству для вынесения окончательного вердикта. Каково же было их удивление, когда генеральный директор, отбросив в сторону все бумаги, поздравил своих кадровиков, сумевших раздобыть для компании такого «мастера продаж».
В данном случае компетенции кандидата и его репутация на рынке оказались превалирующими факторами, а траты на проверку оказались бессмысленными.
Михаил Яровой, корпоративный директор холдинга «Сэйвур Менеджмент»: «Я убежден, что сначала следует четко определить, для чего нужна дополнительная информация. К тому же, с моей точки зрения, проверять нужно далеко не всех и не всегда».
Валерий Чемеков, директор по персоналу ЗАО «Пересвет-Инвест», говорит, что некоторые фирмы «отрабатывают» только бухгалтеров, финансистов, водителей, инженеров службы IT, кадровиков и работников службы безопасности. В некоторых компаниях отделы безопасности проверяют не только кандидатов, но и штатных сотрудников. «В этом случае непонятно, что делать с человеком, в отношении которого обнаружился «криминал », – замечает Валерий Чемеков. – Если же он выявлен у претендента на вакансию, то его просто не принимают на работу (возможная мотивировка: «не прошел конкурс»), сохраняя при этом тайну по линии безопасности». Ведь раздобытые даже официальным путем сведения вряд ли могут быть причиной отказа в трудоустройстве (в случае предоставления соискателем заведомо подложных документов).
Однако трепетное отношение к конфиденциальности проявляют порой не только работодатели, но и сами кандидаты. Иногда они возмущаются желанием компании выяснить чрезмерно подробные сведения об их частной жизни (в том числе). В современных условиях, когда на рынке труда «бал правит» соискатель, организациям следует быть предельно тактичными при проверке ценных специалистов. Порой уже в ходе первого разговора менеджер по персоналу и кандидат понимают, что вакансия оказалась «не по размеру», а детальная информация уже успела «осесть» в базе службы безопасности. Тем не менее, как утверждают юристы, запретить такую проверку кандидата невозможно. Равно как и те, кому задают вопросы, не обязаны на них отвечать. Разглашать информацию о соискателе или сотруднике нельзя, только если она персональная. В противном случае, кандидат может заявить о нарушении неприкосновенности частной жизни. Учитывая все это, в компании «Домострой» опросники для претендентов разрабатывались кадровиками совместно с представителями службы безопасности. «Мы пытались создать такой документ, – говорит Михаил Мельников, директор по персоналу «Домостроя», – который помогал бы нам выяснить нужные сведения и одновременно не отпугивал претендентов на вакантные должности».
Методы работы
Разумеется, у секьюрити каждой организации существуют свои ноу-хау многоступенчатой проверки, однако схемы работы у всех примерно одинаковые. Михаил Яровой называет всего два основных этапа получения информации: первый – официальная проверка документов и рекомендаций – входит в функционал отдела кадров. А вот сбором неофициальных данных (проверкой подлинности дипломов, характеристик, сплетен, факта пребывания в плену и т. п.) занимается служба безопасности. Валерий Чемеков рассказывает, что сбором отзывов о кандидате с прежних мест работы у него в организации занимается служба безопасности, в то время как в ряде компаний эта функция входит в зону ответственности кадровиков.
Психологическая оценка соискателя также имеет огромное значение при первичной проверке, и осуществить ее вполне способны менеджеры по персоналу. Однако иногда «неблагонадежные» личности, претендующие на высокие должности, производят крайне позитивное впечатление не только на внутренних рекрутеров, но и будущих своих боссов. «Остапы Бендеры» умеют нравиться на собеседованиях », – уверен Михаил Яровой. Так, год назад в его компании только результат глубокой проверки службы безопасности не позволил принять на работу такого «специалиста». Частота подобных случаев увеличивается при подборе претендентов на так называемые массовые вакансии. Например, не проходит и недели, чтобы в ходе проверки соискателей, проводимой службой безопасности компании «Домострой», не выяснились нелицеприятные подробности, касающиеся не только трудовой деятельности кандидатов, но и их отношений с законом.
Игорь Нежданов, эксперт по бизнес-разведке и безопасности бизнеса, перечисляет несколько правил работы с кандидатом, а впоследствии, сотрудником компании. «Нужно фиксировать все этапы его деятельности, документы (в том числе, переписку и переговоры), – советует он. – Необходимо проводить аудио- (лучше, видео) запись собеседований с соискателем для дальнейшего анализа его поведения. Все анкеты, копии важных бумаг в обязательном порядке следует хранить в личном деле и пополнять его по мере поступления данных. Но и прохождение кандидатом всех проверок еще не означает его абсолютной пригодности для работы, поэтому нельзя сразу отдавать в его руки «все козыри». Целесообразно договориться об испытательном сроке, в течение которого он будет заниматься менее проблемными «узлами».
Клиенты и финансы
Практически всегда «в разработку » попадают будущие менеджеры по продажам, взаимодействующие с клиентами организации, – у кадровиков и секьюрити есть повод опасаться шпионажа со стороны конкурентов. Впрочем, пресловутая клиентская база (наличие которой рекрутеры часто указывают в списке требований к продавцам) является не просто перечнем заказчиков структуры с указанием их контактных данных. Важно знание технологий работы именно с этими потребителями и психологических особенностей взаимодействия с ними. Вот почему очень желательно поддерживать коммуникации клиентов с представителями не только отдела продаж, но и других подразделений – ценная информация должна выдаваться сотрудникам сегментированно. Валерий Чемеков считает важным уберечь самих клиентов от недобросовестных работников, проявивших нечестность в прежних компаниях. «Естественно, сотрудники, уже контактирующие с партнерами и клиентами, тоже находятся в фокусе нашего с представителями службы безопасности внимания», – добавляет он.
Стоит ли говорить, что особое значение проверке сотрудников придают финансовые структуры. Например, Дарья Овсянникова, менеджер по персоналу КМБ-Банка, говорит, что при приеме на работу в их компанию все кандидаты проходят проверку в соответствии с рекомендациями Стандарта Банка России «Обеспечение информационной безопасности…» (СТО БР ИББС-1.0.2006). По словам Дарьи, самой тщательной проверке подлежат соискатели, претендующие на материально ответственные должности, а также позиции, связанные с обработкой персональных данных сотрудников, банковской и коммерческой тайной.
Секрет фирмы
В РФ существует мощная законодательная база в отношении коммерческой тайны, в частности, был принят Федеральный закон от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ о коммерческой тайне. Юристы, однако, замечают ряд несоответствий в этом документе, но главная сложность сводится к тому, что не каждая организация способна четко определить смысловое наполнение понятия «коммерческая тайна» (КТ). Еще одну большую проблему составляет собственно доказательство факта утечки информации. На практике «лазутчиков» чаще всего увольняют только по «собственному » желанию.
И все же привлечь сотрудника к ответственности за разглашение КТ можно, если сведения, к которым он получил доступ в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, четко идентифицированы в некоем соглашении. Иными словами, работник, безусловно, знал, что именно эта информация представляла собой КТ. А вот составить документ, в котором вообще все сведения, получаемые человеком за входной дверью офиса, обозначаются как тайна – практически нереально. Ведь огромный пласт данных – зарплата сотрудников, прибыль предприятия, суммы уплаченных налогов и многое другое – априори не могут быть КТ, поскольку должны содержаться в разного рода отчетах для госучереждений.
Очень сложно доказать и факт продажи сведений конкурентам. Не менее затруднительно и привлечь сотрудника к ответственности за умышленное причинение ущерба компании путем разглашения КТ. Для этого нужно обосновать его сумму и доказать причинную связь с действиями нарушителя.
В борьбе за сохранение секретной информации эффективно использовать дисциплинарное условие, согласно которому распространение конкретных данных может быть чревато увольнением (правда, сомнителен сам факт подписания сотрудником такого контракта). В данном случае может вставать вопрос о трудоустройстве с целью шпионажа. Не такая уж редкость в России – приход в компанию кандидата с целью выведать ее (компании) секреты. По словам Игоря Нежданова, есть несколько вариантов использования данного «канала»:
приглашение на собеседование сотрудника конкурента и получение нужных сведений;
прием его на работу и «выжимание » из него всего интересного и важного;
приход к конкуренту в качестве кандидата и выведывание необходимых данных;
трудоустройство в компанию «агента» конкурентов и дальнейший сбор информации.
Не менее ощутимой многие наши эксперты считают и проблему воровства на предприятиях. «Выявить неприятные инциденты помогает, в первую очередь, грамотный, оперативный и точный учет ресурсов, – уверен Игорь Нежданов. – Сложнее предотвратить хищения на «топ-уровне». Здесь без оперативной работы службы безопасности не обойтись». Так что воровство зачастую приходится принимать как данность или проводить профилактические меры.
Охота за головами
Более существенной для работодателей сегодня представляется проблема увода конкурентами ценных кадров. Скажем, банковский сектор характеризуется большим числом участников. «Свыше тысячи финансовых институтов ведут работу по привлечению и удержанию не только клиентов, но и профессиональных сотрудников, – рассказывает Дарья Овсянникова. – В этом смысле вполне естественно стремление новых игроков рынка кредитных учреждений привлечь специалистов с опытом работы в банковской сфере»
В качестве превентивных мер от увода ценных кадров Дарья предлагает поддержание рыночного уровня заработных плат, разумной трудовой нагрузки сотрудников. Нематериальные методы мотивации также хороши, однако если инвестиционный банк не будет пересматривать зарплаты специалистов по back-office (внутренним операциям) или депозитарию, то текучесть кадров этой категории окажется для него очень чувствительной.
Некоторые структуры надеются решить данную проблему кардинально. Например, Михаил Яровой рассказал, что ряд компаний даже пытается заключать специальные соглашения: «В моей практике был случай, когда известная организация «А» пыталась договориться с фирмой «В» о том, что последняя не будет переманивать сотрудников из «А». Ничего не получилось. Компания «В» появилась недавно и была готова платить рыночную заррплату. Однако «А» функционировала на рынке сравнительно давно, имела штат отобранных, проверенных и обученных (а главное – лояльных) специалистов, хотя платила им зарплаты ниже рыночного уровня. Договор не состоялся. Есть и другой пример, когда равнозначные компании «D» и «J», успешно заключившие соглашение о том, что не будут перекупать персонал друг у друга, чтобы не нарушать сложившиеся условия рынка (следует отметить, что события происходили в небольшом городе, и каждая из этих двух компаний действительно могла создать дисбаланс на рынке)». Иногда организа ции вообще договариваются не принимать в свои ряды сотрудников из профильной сферы. В банковском же бизнесе, по мнению Дарьи Овсянниковой, нужны иные подходы. Необходимо представлять, в какой нише работают конкуренты, иметь сведения об их продуктах, перспективных планах и возможном привлечении к их реализации персонала других фирм. Кстати, при работе с рекрутинговыми агентствами многие финансовые институты вынуждены сознательно допускать небольшую утечку информации, ведь они делают заказы чаще всего на поиск топ-менеджеров. «В этом случае важна репутация рекрутеров, – считает Татьяна Бодренкова, генеральный директор агентства «Специалист-М », – если агентство хотя бы раз нарушило правила конфиденциальности (которые оговорены в контракте), его работа на рынке будет непродолжительной».
Переход целой команды или сильного менеджера из одного банка в другой можно расценить не иначе, как мощный «марш-бросок» одного из игроков рынка (в котором все знают друг друга) к определенному положению на рынке. Чтобы предупредить такие переходы, дирекция по персоналу должна владеть информацией о ситуации с ключевыми сотрудниками в своем банке.
Некоторые наши эксперты добавили к этому необходимость поддержания лояльности персонала организации. В этом они видят залог снижения рисков, связанных не только с уходом ценных сотрудников, но и сохранением важной коммерческой информации, в том числе, клиентской базы.
***
Разумеется, работа с персоналом, направленная на поддержание стабильности компании, включает множество аспектов. Однако все наши эксперты сходятся во мнении, что главное – стремиться не к созданию закрытой структуры, а воспитанию слаженной и эффективной команды профессионалов, заинтересованных в успехе общего дела.
Мнение эксперта
Игорь Нежданов, эксперт по бизнес-разведке и безопасности бизнеса
Российским законодательством предусмотрена уголовная ответственность и/или возможность увольнения работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Сотрудник, получивший расчет в соответствии с Трудовым кодексом, может обжаловать это решение в суде. Тогда работодателю (как и в случае уголовного разбирательства) необходимо будет доказать следующее:
информация действительно была известна виновному;
разглашенные сведения действительно составляют коммерческую тайну, и сотрудник знал об этом;
разглашение стало следствием действий виновного;
сотрудник разгласил сведения намеренно.
Последние два пункта доказать непросто. Если же они будут подтверждены, то сам работодатель получит, скорее, лишь моральное удовлетворение.
Ведь материальная ответственность может быть возложена на работника только при наличии следующих условий:
прямого действительного ущерба;
противоправного поведения работника;
причинной связи между действиями (бездействием) сотрудника и причиненным ущербом;
вины работника в причинении ущерба.
Что касается прямого действительного ущерба, то, исходя из положений Гражданского и Трудового кодексов, возмещение равной ему суммы работником невозможно, т. к. при оценке стоимости информации, составляющей КТ, можно говорить только о доходах, которые могли бы быть получены в будущем.
Определить реальную «цену» коммерческой тайны непросто (нет единой методики), даже если ее размер включен в раздел «нематериальные активы» баланса организации, а это крайне редкая ситуация в российском бизнесе. К тому же, неизвестно, что принесет больший ущерб компании: проштрафившийся сотрудник или действия силовиков по доказательству его вины.
http://www.bl.by/