Мне не раз приходилось слышать от наших клиентов и партнеров, что расширение, да и обычная стабильная деятельность компании, заканчиваются, как только начинается массированный найм новых сотрудников. Возникает хаос, и даже старые, опытные кадры начинают давать сбои с завидной регулярностью. Что уж тут говорить о новичках! Между тем понятно, что без увеличения количества хорошо работающих сотрудников развитие любого бизнеса просто невозможно.

Чего требовать от сотрудника? Если не понять этого, сложно будет решить проблему в целом. Работодатель всегда хочет от сотрудника какого-либо результата. Неважно, что именно делает работник, какова его должность, сфера деятельности и т.д. - работодателю нужно получать конкретный, ценный для него результат. Этот результат всегда является частью производственной цепочки организации, его необходимость — основание появления данного сотрудника. И, как я вижу, проблема начинается именно с этого — данный результат работы в большинстве компаний никак не определен. Иными словами, вроде все и так понятно, что от тебя требуется: просто делай то, что должен, и все будет правильно.

То, что «всем и так понятно», обычно, к сожалению, до конца не понятно никому. 

Таким образом, очень часто проблема заключается не в том «хороший» или «плохой» сотрудник, а в том, что никто не определил четко, что именно нужно производить на его рабочем месте. И это уже вопрос к работодателю. Ведь зачастую сотрудники концентрируют внимание не на результате, а на процессе. Их нанимают для выполнения определенной «функции» или для работы на «должности», а больше никакой конкретики нет — вот и получает работодатель массу действий или, еще хуже, название должности без какой-либо пользы для себя и для своей компании.

Продукт и продуктивность 

Я привыкла обозначать результат работы термином «продукт». Мне кажется, он очень хорошо отражает суть: трудился над чем-то и получил реальный продукт, т.е. то, зачем ты начал что-то делать. Например, занялся строительством, возвел прекрасное здание — оно и будет продуктом строительной компании в целом. А для отдельных ее сотрудников продуктами будут, например: для маляра — качественно покрашенные стены, для кровельщика — теплая, прочная крыша без протечек, для сантехника — работающее без сбоев и подключенное к общей системе сантехническое оборудование.

Мало того, что без четкого закрепления, описания продукта будет сложно требовать от работника, чтобы он производился. Работодателю будет сложно определить и то, как на самом деле работает данный человек на конкретном посту, насколько он продуктивен и насколько ценен для организации.

Между тем именно продуктивность — то основное качество, которое нужно определить в сотруднике. Сколько он сможет произвести? Как быстро и насколько качественно? Станет ли он помогать производить другим? Будет ли, в конце концов, примером для новых сотрудников? Все это — разные стороны продуктивности. И начинается она с самого простого — определения самого продукта.

Как определить продукт 

Вначале нужно понять, что является продуктом всей компании в целом. Что эта организация создает настолько ценного и качественного, пользующегося спросом, продающегося на рынке и приводящего к поступлению встречного потока денежных средств.

Если взять строительную компанию, ее продукт можно описать, например, так: предоставленные потребителям и полностью оплаченные ими качественно построенные красивые и удобные дома, отвечающие всем современным требованиям к зданиям соответствующего типа.

После того как этот продукт определен, необходимо проследить всю производственную цепочку компании: что приводит к его получению? Иными словами, необходимо «отмотать назад» весь производственный процесс организации, и при этом выписывать все промежуточные результаты или «подпродукты», которые необходимо произвести для того, чтобы в итоге мы имели продукт организации.

Особое внимание надо обратить на то, что речь пойдет не только о производственном процессе в узком смысле слова — о производстве, например, чего-то материального, что продается затем на рынке. Нет. Нужно будет проанализировать весь цикл: от создания и регистрации компании, найма сотрудников, привлечения клиентов до получения отзывов о деятельности организации и создания ее хорошего имиджа для привлечения следующих потребителей. И на основе такого анализа выстроить всю цепочку.

После того как эта работа сделана, будет понятно, какие подпродукты нужны и что следует требовать от сотрудников. Иногда становится понятно, что некоторые части организации следует усилить или вообще создать с нуля, а некоторые, получается, не так нужны, как представлялось раньше. После этого можно приступать к закреплению результатов.

Официальное описание продукта 

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает несколько возможностей определения продукта, причем в различных документах. В первую очередь описание продукта каждой конкретной должности можно закрепить прямо в трудовом договоре, заключаемом с сотрудником.

Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). В части 2 этой статьи говорится об обязательном включении в трудовой договор следующего условия: «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)». Конечно, описание трудовой функции или должности — это не указание продукта.

Но в последней части ст. 57 говорится о том, что «по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей». Иными словами, описание продукта может содержаться в трудовом договоре в виде обязанности производить что-либо конкретное, если на это согласны обе стороны и данная обязанность установлена в каком-либо ином источнике регулирования трудовых отношений в организации.

Так мы подходим к части 2 ст. 5, в которой определяется место такого крайне важного для организации источника правил, как локальные нормативные акты: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Это — второй в нашем перечне, но, думаю, первый по важности и возможностям урегулирования способ закреплять правила в компании — создание локальных нормативных актов.

Часть 1 статьи 8 ТК РФ устанавливает следующее правило: «Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Иными словами, практически каждый работодатель вправе описать те правила, по которым будет работать его компания. Разумеется, есть некоторые ограничения, и они установлены в части 4 ст. 8 ТК РФ: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения». Однако если обратить внимание, эти ограничения никак не касаются установления продуктов для каждой отдельной должности.

Самым правильным и логичным (но не единственным!) способом закрепления правил, посвященных требуемому от сотрудника продукту, является включение соответствующих пунктов в его должностную инструкцию.  

Должностные инструкции 

В абсолютном большинстве современных российских компаний должностные инструкции - это формальные «бумажки», которые существуют в организации потому, что «так надо». Обычно их никто не читает, не обращает на них внимания.

Между тем это великолепный инструмент для улучшения производства в компании.

В должностной инструкции должны быть собраны все правила, весь успешный опыт, описание всех действий, которые необходимо выполнить сотруднику для получения продукта на своем рабочем месте. Этот документ позволяет обобщить и закрепить весь опыт, существующий в организации и облечь его в форму, с помощью которой нужно добиваться нужного результата из раза в раз.

Грамотно написанная должностная инструкция включает в себя не только сами правила. Она сформирована таким образом, что новый сотрудник сможет изучить ее и постепенно, от простого к сложному, научиться выполнять описанные в ней действия.

И, разумеется, в должностной инструкции должно содержаться полное описание продукта конкретной должности и последовательность шагов, которые надо предпринимать для его получения. Конечно же, необходимо указать место работника и результат его деятельности в производственной цепочке, его производственные связи, все данные, относящиеся к получению материалов и передаче продуктов далее.

Чем подробнее и понятнее будет написана должностная, инструкция, тем больше шансов быстро получить сотрудника, от которого будет ощутимая отдача в компании. Очень важно, чтобы этот документ регулярно совершенствовался, как только появляются новые успешные действия, новый позитивный опыт. Разумно поручить описать свои действия лучшим сотрудникам в каждой из профессий.

Например, сделать так, чтобы лучший продавец написал инструкцию для продавца, а лучший бухгалтер — для бухгалтера.

Главное, чтобы должностные инструкции действительно изучались и использовались, а не пылились на полках.

Их создание и применение позволяет очень быстро справляться с проблемами, возникающими из—за найма новых сотрудников, а также не терять опыт, не разрушать налаженные производственные процессы, даже если с давними сотрудниками что-то случается.

Если сотрудник не работает, то выясните, знает ли он, что ему надо делать и какого результат достигать? В огромном большинстве случаев точка зрения работодателя и работника различаются. Если привести их в равновесие, прояснять продукты и описывать реальные должностные инструкции, обучая им и добиваясь их выполнения, можно практически бесконечно нанимать новых сотрудников без значительного ущерба для организации и для обеспечения роста ее производства. Это простое действие помогает решать и ряд других вопросов, в частности, оплату по результату, увольнение тех, кто ничего не делает и т.д.

Ну а если сотрудник не желает производить, тут уж ничего не поделаешь, надо с ним расставаться. Но это — совсем другая тема.

 

Журнал «Региональная Россия», www.regruss.ru