На нехватку профессионалов руководители частных охранных предприятий жаловались давно. Поэтому тема приема на работу является актуальной. А сам этот процесс, сложным и трудоемким, включающим в себя несколько этапов.

Прежде всего, необходимо понять, кого именно мы хотим принять на работу, и на основании должностной инструкции и особенностей охраняемого объекта, разработать требования, включающие не только формальные положения, такие как пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Следует учитывать, что используемые методы подбора должны минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей.

К этим методам относятся:

  • подбор кандидатов силами собственной службы персонала;
  • обращение в специализированные агентства и прочие аналогичные организации;
  • поиск кандидатов среди выпускников учебных заведений;
  • подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников организации.

Аспекты сбора максимально полной и достоверной информации:

  1. Изучение анкетных данных.
  2. Собеседование.
  3. Оценка правовых знаний.
  4. Психологическое тестирование.
  5. Оценка физической формы.
  6. Оценка умения владеть оружием.

Этапы отбора персонала

Выделяют семь этапов отбора персонала. Разумеется, не все из них необходимо пройти каждому вновь нанимаемому сотруднику. Эти вопросы могут быть регламентированы специальным положением, либо решаться индивидуально в каждом конкретном случае специалистом кадрового подразделения ЧОП.

Отбор кандидатов. Этап начинается с предварительной отборочной беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом, выяснение его образования, оценка личных качеств. На основе отборочной беседы происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов по документальным и личностным основаниям.

Анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету, данные которой анализируются не только сотрудником службы персонала, но и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

Беседа по найму, в ходе которой могут быть выявлены некоторые особенности личности претендента, такие как коммуникабельность, конфликтность и т.д.

Тестирование. Претендентам можно предложить пройти тесты, как на профессиональную пригодность, так и психологические. В этом случае психологический отбор позволит не только выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.

Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать.

Проверка отзывов и рекомендаций. Кроме традиционных шагов для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел: узнать о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.

Проверка на полиграфе. Проведение такого тестирования сопряжено с определенными сложностями. Применение полиграфа в России не узаконено. Однако что не запрещено, то разрешено. Небезосновательно руководствуясь данным принципом, люди, стоящие во главе многих организаций и ведомств, считают применение полиграфа вполне оправданным и полезным.

Специалисты говорят, что этот прибор обмануть нельзя — обмануть можно оператора, если он не обладает достаточной квалификацией. Проверка на полиграфе сравнима со стрессовой ситуацией, поэтому если оператор неопытен (а профессионалов в этой области не слишком много), анализ результатов может содержать ошибки. Все это необходимо учитывать при приеме на работу нового сотрудника.

На что следует обратить внимание при приеме новых сотрудников на работу?

Желательно использовать как можно больше средств и способов их проверки для выявления специфических наклонностей и скрытой мотивации. Обычно рекомендуется ограничиваться следующими приемами:

  • тщательно проверяются документы, удостоверяющие личность, и наличие постоянной местной прописки;
  • запрашиваются рекомендации и отзывы с прошлых мест работы. Вызывают подозрение кандидаты на вакансии, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего его;
  • выясняется или, по крайней мере, обращается внимание на склонность человека к вредным привычкам: алкоголю, наркотикам, азартным играм;
  • используются информационные базы данных. Может быть, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник;
  • в обязательном порядке проверяется человек на наличие судимости, особенно за корыстные преступления, а также на совершение административных правонарушений: может быть, он злостный хулиган или из вытрезвителя не вылезает, состоит на учете, как наркоман.

Работа сотрудника в охранном предприятии

Профессия охранника очень сложная, изнурительная, требующая не только безупречной физической подготовки, но и наличия достаточного количества интеллекта. Это связано с тем, что в последние годы в охранном бизнесе акцент все больше смещается от физической охраны к техническим средствам и способам защиты. А здесь без базового образования, специальной технической подготовки просто не обойтись. Поэтому на втором месте стоит процесс обучения персонала.

Виды подготовки: правовая, тактическая, физическая, огневая, медицинская и другие.

Во многих охранных предприятиях сложилась многоуровневая система подготовки персонала. Основу профессионального становления составляет ознакомление с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка и охраны труда. Должностная инструкция — документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с его трудовой деятельностью в данной организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.

Должностная инструкция, как правило, содержит:

  • полное наименование должности;
  • кому подчинен сотрудник в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • кому имеет право делать замечания давать распоряжения требовать их исполнения;
  • требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);
  • цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;
  • функции, которые работник должен выполнять на данной должности;
  • ответственность, которую несет работник на данной должности, в том числе и материальную;
  • порядок оценки труда работника.

В должностной инструкции также может быть определен порядок допуска сотрудников к конфиденциальной информации.

На следующем уровне подготовки находятся:

  • ежедневные инструктажи при заступлении на дежурство,
  • доведение алгоритмов действий в различных ситуациях,
  • об изменениях, произошедших в ЧОП и охраняемом предприятии,
  • криминальные новости,
  • новинки в тактике действий и в охранной технике.

Второй уровень — это систематизированные занятия, проводимые специалистами охранного предприятия и приглашенными преподавателями.

Высший уровень — это прохождение специализированных семинаров и тренингов, которые проводят учебные и консалтинговые компании по различным специальностям охранного бизнеса.

Особое место в жизни крупных НСБ занимает формирование корпоративной культуры.

Она представляет собой свод правил и норм поведения, и являет собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании важной информации). Например, соответствующий документ одной охранной организации содержит следующий пункт: «При контакте с любым человеком, делающим Вам предложение о смене работы или попытке узнать сведения конфиденциального характера, оповестите руководство».

Сохранение лояльности своих сотрудников решается с помощью стимулирования  их эффективной работы, компенсации неблагоприятных условий и факторов, решения проблем сотрудников, грамотной информационной политики и пропаганды командного духа, корпоративности.

Профессор Дэйвис разработал свой способ борьбы с мошенниками. Им предлагается так называемый «социальный аудит» — измерять степень удовлетворенности сотрудников и степень корреляции между корпоративными ценностями и индивидуальными ценностями сотрудников. Если разница в отношении к общественному и частному велика — бдительность следует усилить.

Завершение трудовых отношений

Как правильно расстаться с сотрудником, не нанеся вреда охранному предприятию и его клиентам? Ведь увольнение человека, работавшего с конфиденциальной информацией, да и просто имевшего доступ к важным информационным ресурсам, представляет реальную угрозу безопасности, так как никому не известно, куда уволившийся сотрудник направит далее свои стопы и как распорядится ставшими ему известными данными о системе охраны объекта, его руководителях и т.д. Может он оказаться и в стане ближайшего конкурента, где, не имея обязательств перед бывшим работодателем, скорее всего, не преминет поделиться накопленным багажом знаний или использует их в своих корыстных целях. Подобных фактов можно приводить великое множество.

При увольнении по инициативе работодателя сотрудника, располагающего какими-либо сведениями, попадание коих на сторону представляется нежелательным, не следует поспешно реализовывать принятое решение. В этом случае необходимо: или предварительно и под соответствующим предлогом перевести сотрудника на другой объект работы, где отсутствуют сведения конфиденциального характера, либо сохранить его в структуре компании до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения сведений или найдены адекватные средства защиты. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, необходимо попытаться определить истинную причину его решения правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе. Иногда причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга.

При отрицательном ответе отработать и реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения.

Процесс увольнения должен содержать следующие этапы:

  • написание сотрудником заявления об увольнении, в котором будут подробно раскрыты причины такого решения, а также (желательно) место предполагаемой работы;
  • передача ответственному лицу всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, проверка их комплектности, полноты и оформление приема в описи исполнителя или актом;
  • сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику входа в рабочие помещения с использованием знания шифра кодового замка (в случае необходимости — замена шифра);
  • проведение беседы с увольняющимся сотрудником с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне конфиденциальных сведений и подписания сотрудником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведений после увольнения;
  • документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами.

Подсистема активного противодействия должна способствовать выявлению фактов нелояльности и их пресечению. Данная подсистема работает постоянно. Основное внимание уделяется не прогнозированию вредительств, а наблюдению за текущими процессами, постоянному мониторингу изменений и анализу собранной информации.

Это в первую очередь контроль над выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей, который очень часто поручен службе оперативных дежурных и начальникам охраны объектов.

Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п.

Неофициальная — состоит в динамичном мониторинге за исполнением обязанностей каждым охранником и миниколлективами на объектах. Отдельно нужно отметить важность контроля над рабочими контактами охранников и сотрудников заказчика: когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры и каков результат (можно отследить при помощи соответствующей отчетности), и над их уровнем жизни: сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам.

Важнейший инструмент контроля — бухгалтерская и финансовая отчетность. Именно благодаря такой бюрократии можно выявить факты нелояльности и задокументировать их.

Для проведения раскрытия всех таких деяний приходится осуществлять:

  • контроль рабочего времени. Что бы показать, что данный сотрудник именно в данное время осуществлял контроль (уровень) за принятием данного товара;
  • контроль отчетности. Проверка представленных заказчиком приходных документов проводилась сотрудниками с выездом на место и документированием реального положения на объекте;
  • контроль контактов. Данная область тесно связана с вмешательством в личную жизнь сотрудника, поэтому требует особой подготовки и проведения.
  • контроль адекватности поведения. Он связан с наблюдением за тем, как ведут себя сотрудники и, самое главное, как меняется их поведение во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов — тревожный сигнал, говорящий о необходимости более глубокого изучения, а именно: наблюдения за ним вне работы. Однако надо помнить, что детективная деятельность ограничена законом.
  • внутренний аудит. Сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе.

Какие еще есть пути снижения риска нелояльности персонала?

Прежде всего, это материальное поощрение. Эффективная финансовая политика по отношению к сотрудникам залог безопасности фирмы.

Это правда, но лишь самая поверхностная. Гораздо большее влияние на честность сотрудников в фирме оказывает сочетание материального и социального стимулирования.

Огромное количество сотрудников в процессе консультирования говорит или дает понять, что не чувствует важности своей работы для организации. «Мы материал», «Такое ощущение, что все, что я делаю, я делаю для себя», «Мне постоянно дают понять, что я работаю для того, что прокормиться. А фирма не кормится за мой счет?» — подобные высказывания наши специалисты слышат регулярно. А если всю свою работу я делаю только для себя, то почему бы мне не сделать для себя чуть больше?

Кроме того, постоянное ощущение заниженности уровня оценки своей компетентности, работоспособности, полезности, приводит сотрудника к состоянию крайнего психологического дискомфорта, в котором он становится невосприимчив к нововведениям, неспособен к восприятию критики в свой адрес. Похвалу и порицание в свой адрес он воспринимает как очередной каприз начальника или превратность судьбы. В конце концов, «обжившись» в роли вечно обиженного, он теряет способность реально оценивать ситуацию в фирме и результаты своей работы.