Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Одна из сложных задач в области мотивации, с которой сталкиваются руководители, заключается в том, чтобы лучше оценивать и диагностировать именно конкретные ожидания и желания своих работников.
При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения.
Существуют ожидаемые уровни результатов или условий (уровни притязаний). Если предприятие обеспечивает все на уровне, близком к ожидаемому, то возникает желание вносить вклад в эту организацию на уровне, который каждый считает приемлемым для себя (уровень возможностей – субъективный).
От того, насколько четко организация определяет обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника приемлемому уровню результативности для предприятия.
Как же может выглядеть мотивационная структура и как на эти мотивы может воздействовать руководитель?
Обобщенную структуру мотивов, определяющих заинтересованность людей в работе, можно представить следующим образом.
Первый уровень– потребности (мотиваторы) здоровья, жизнеобеспечения (отдых, лечение, питание, зарплата, жилье, транспорт, рабочая нагрузка и т. п.).
Второй уровень – мотивы безопасности, комфорта (гарантия занятости, организация труда, оборудование, комфортные рабочие условия).
Третий уровень – мотивы автономности, независимости (самостоятельность, ответственность, чувство собственного достоинства, свобода действий, знание собственных целей).
Четвертый уровень – мотивы общения, коммуникации (межиндивидуальные отношения, сотрудничество, дружба, любовь, информированность).
Пятый уровень – потребности в самооценке, значимости, успехе (уважение и признание, конкуренция, престиж, продвижение).
Шестой уровень – мотивы самореализации, самовыражения (проявление творческого потенциала, повышение квалификации, знание общей цели, возможность личного вклада в дела организации).
Правила мотивации. Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации.
- Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Помните, самые любимые человеком слова – это его имя и отчество. Не стесняйтесь называть охранников полными именами.
- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
- Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.
- Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
- Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
- Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
- Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».
- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
- Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
Виды мотивов
1. Социальность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания потребительского общества в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к их демотивации.
7. Мотив состязательности – как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
При этом важно учитывать следующие принципы:
- дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.
- Одинаковая система показателей.
- Определение занятых мест всех соревнующихся.
- Строго дифференцированное поощрение победителей.
- При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.
При соблюдении этих принципов система «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда – соревнование – оплата труда», что существенно мотивирует работников.
Типы мотивации работников
«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.
«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Однако, в реальных ситуациях, как правило, имеется более одного предполагаемого результата в рамках серьезного организационно-поведенческого решения. Шаги, необходимые для применения этой модели в целях определения или анализа стратегий поведения работников, таковы:
- выявление альтернативных действий;
- выявление предполагаемых усилий и результатов;
- выявление предполагаемых валентностей (ценностей, притязаний);
- выявление предполагаемых возможностей и ожиданий,
- предвидение действия с более сильным стимулом, которое будет определять поведение.
Таким образом, в реальных ситуациях модель может использоваться для диагноза проблем низкой мотивации и диагноза готовности работника взяться за данную работу или поручение, т.е. для выявления и того, что следует сделать, чтобы работник согласился на данную работу и выполнил ее хорошо.
Известны четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.
1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевой метод).
3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).
4. Вовлечение работников в управление (партисипативность).