Основой успешной деятельности любого предприятия, особенно охранного, является состав сотрудников. Качество работы с клиентами на 80% зависит от деятельности основного состава охранного предприятия – частных охранников.

 «В охрану» приходят самые разные люди: и отслужившие военные, и бывшие сотрудники МВД, и молодые люди, не нашедшие интересной, достаточно оплачиваемой работы в своих родных краях. Сегодня в сфере негосударственной (частной) охраны в России насчитывается около 20 тыс. охранно-сыскных структур и служб безопасности, в которых работают более полумиллиона сотрудников. Только в Москве оказанием охранных услуг занимаются около 4 тыс. организаций. Таким образом, отнюдь не малое количество людей задействовано в этой сфере, востребованной современным рынком услуг.

Поскольку важнейшим по-прежнему остается кадровый вопрос, необходимо уяснить, как правильно строить работу по подбору сотрудников. Итак, начнем с того, кого же можно принимать на должность охранника. Существуют регламентирующие законодательные документы. Прежде всего это Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», в частности статья 11.1 «Правовой статус охранника». Согласно положениям этой статьи далеко не каждый желающий может стать частным охранником. Ряд лиц не могут быть допущены к охранной деятельности по следующим причинам: 

- если гражданин не является гражданином Российской Федерации;

- если ему не исполнилось 18 лет;

- если он признан решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;

- если у него имеются заболевания, которые препятствуют исполнению им обязанностей частного охранника: наличие хронических и затяжных психических расстройств с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями;

- алкоголизм;

- наркомания;

- токсикомания;

- снижение остроты зрения ниже 0,5 на одном глазу и 0,2 на другом или 0,7 на одном при отсутствии зрения на другом;

- наличие таких заболеваний, как эпилепсия или выраженных форм пограничных психических расстройств (перечень таких заболеваний установлен приказом Минздрава России от 06.02.2001 г. № 23);

- если гражданин имеет судимость за совершение умышленного преступления;

- если гражданину предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса о его виновности в установленном законом порядке).

Как показывает практика, другими причинами, по которым может быть отклонена кандидатура для работы в качестве частного охранника могут быть:

- отсутствие вакансий в организации;

- невозможность в полном объеме выполнять свои служебные обязанности (совместительство с другой работой, дальность проживания, низкий уровень грамотности и т.п.);

- несоответствие физических данных профессии частного охранника (внешний вид, маленький рост, дистрофия, заикание и т.п.);

- отрицательные анкеты (наличие судимости, частая смена места работы, судимость ближайших родственников и т.п.).

Можно назвать еще и другие причины, по которым охранное предприятие может отказать при приеме на работу, но, как правило, формальной причиной отказа остаются нормативно-правовые положения или отсутствие вакантных рабочих мест в организации.

Каким же должен быть част­ный охранник, какими качествами обладать, какие требования предъявляются к кандидату в охранники?

Сотрудник частной охраны – профессионально подготовленный специалист, обладающий набором необходимых качеств и навыков. Прежде всего это дисциплинированность и исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих обязанностей, разумная инициативность. Сотрудник частной охраны должен быть зрелым в суждениях, не терять присутствия духа и уметь хладнокровно принимать взвешенные решения.

Частный охранник должен уметь общаться с людьми, владеть навыками работы с ними. И, разумеется, частному охраннику необходимо иметь крепкое здоровье и быть в хорошем физическом состоянии.

Такова «ранговая школа ценностей», ее соблюдение – залог успешной деятельности в сфере оказания охранных услуг.

Конечно, в ряде случаев при выполнении определенных охранных задач те или иные качества частного охранника могут менять свои «ранговые» места. Но мы говорим об охраннике, выполняющем обычные охранные услуги в среднестатистическом ЧОПе.

Теперь, когда мы уяснили, какими основными качествами должны обладать частные охранники, рассмотрим, как организовать деятельность по подбору кадров. В этой связи следует выделить несколько направлений:

- размещение рекламы в средствах массовой информации;

- работа с биржей труда и занятости населения;

- использование возможностей кадровых агентств;

- привлечение знакомых и родственников сотрудников организации.

Первое и последнее направления работы наиболее эффективны. Размещение рекламы в средствах массовой информации дает сразу множество телефонных звонков. Уже при первом же телефонном разговоре кадровику приходится отсеивать случайных или не слишком ценных для организации соискателей, кого-то приглашать на собеседование и производить дальнейший отбор.

Прием на работу по рекомендациям своих же сотрудников имеет, как правило, очень хорошие результаты: уменьшаетя текучесть кадров, поддерживается чувство ответственности сотрудников за выполняемую работу. Но одним из главных условий остается достойная зарплата и здоровая нравственная атмосфера в коллективе. А иначе сотрудники и сами уйдут, и создадут антирекламу.

Итак, предварительная работа по набору кадров проведена. Найдены кандидаты на замещение вакантных должностей. Далее следуют (по порядку):

- встреча с кандидатом и получение первоначальных данных;

- знакомство с документами кандидата;

- личная беседа руководителя с кандидатом;

- проверка профессиональных знаний, навыков (теоретических, практических действий, физических данных);

- заполнение кандидатами ознакомительных анкет для их последующего изучения (в т.ч. и для формирования резерва кадров);

- проверка анкетных данных, других характеризующих документов, сведений (отзывы с прежнего места работы, спецпроверки, мнения друзей и т.п.).

При положительном решении о приеме кандидата на работу оформляются необходимые документы. При необходимости проводится тестирование. Кстати, тестирование проходят и работающие сотрудники, но это уже несколько иная тема. На наш взгляд, преобладающим при приеме на должность частного охранника является первое впечатление.

Какие моменты являются определяющими при первом знакомстве с кандидатом на должность охранника:

- внешний вид кандидата (одежды и т.п.);

- соответствие внешнего вида возрасту;

- проявление признаков вредных привычек (дрожание рук, потливость, «бегающие глаза», заикание и т.п.);

- психологическое состояние человека: как он ведет себя в новой для него обстановке, что и как делает, что выражает его лицо (мимический код помогает это быстро и просто определить). Далее это изображено графически.

Знакомство с документами позволяет понять, насколько организован, аккуратен, педантичен человек или наоборот (полнота необходимых документов, их оформление, своевременность продления и т.п.). Следует обратить внимание на подлинность документов (паспорт, удостоверение охранника, диплом об окончании школы охранников, трудовая книжка, документ о регистрации). Трудовая книжка тоже помогает многое узнать о человеке, записи в ней дадут возможность составить более полное представление о кандидате.

Необходима личная беседа руководителя с кандидатом. Такое непосредственное общение позволит правильно оценить возможности кандидата и наиболее эффективно применить его способности или отказаться от его услуг.

В некоторых крупных организациях при работе с кандидатами производят проверку его профессиональных знаний и умений. Существуют различные методики для изучения уровня физической подготовки, теоретических знаний и профессиональных навыков. Они заранее разрабатываются с учетом требований к среднестатистическому сотруднику данной фирмы. Например, кандидат должен выполнить целый ряд физических упражнений, ответить на некоторые теоретические вопросы, рассказать, какие служебные действия будут им произведены в определенной ситуации.

Важным этапом работы по подбору кадров является заполнение кандидатом ознакомительных анкет и дальнейшее их изучение. Весьма показательны почерк и грамотность кандидата. Должно настораживать, если кандидат не хочет указать телефон отдела кадров предыдущей работы или не указывает всех родственников, умалчивает факты столкновения с правоохранительными органами. При проверке анкетных данных, других характеризующих документов и сведений все это должно приниматься во внимание работниками кадров. Важным условием эффективности работы кадровиков является оперативность и как можно более широкий охват источников информации.

Только после проведенного анализа всей полученной информации может идти речь о приеме кандидата в охранное предприятие на конкретную должность.

Рассмотренная нами работа руководителя ЧОПа или его кадровиков может показаться громоздкой и длительной. Ничего подобного! Все это делается быстро, а главное – эффективно. Важно, чтобы у специалистов была четкая система в работе. А это возможно лишь там, где не каждый день «затыкают» кадровые дырки, а налажена планомерная деятельность по подбору действительно высококвалифицированных сотрудников.