Российский рынок ОХРАННЫХ УСЛУГ вот уже несколько лет динамично развивается вместе с ростом отечественной экономики: спрос на персонал стабильно увеличивается, зарплаты ползут вверх (хотя не столь стремительными темпами, как ХОТЕЛОСЬ БЫ), и при этом все острее ощущается дефицит квалифицированных кадров.  

На нехватку профессионалов руководители частных охранных предприятий жаловались давно. Рост экономики спровоцировал повышенный спрос на охранные услуги и как результат на высококвалифицированный персонал: открыто много вакансий, и чем выше по иерархической лестнице должность, тем предложений больше. Сейчас свои условия рынку диктуют не работодатели, а кандидаты.

С другой стороны все чаще приходится сталкиваться со случаями, когда охранник является одним из организаторов или участников ограбления объекта. Не исключены и мелкое воровство, и умышленное неисполнение служебных обязанностей, и другие противоправные действия, направленные на личное обогащение. В чем причина нелояльности охранников фирме, которая дала работу?

Придя в самостоятельную жизнь, каждый человек сталкивается с различными подходами и оценками морально-этической стороны. Нередко «героями» становятся люди, чье благополучие и богатство сложилось, скажем, не совсем законным путем. А неудачник это, как правило, тот, кто не смог «много заработать».

 Сталкиваясь с дилеммой какое направление в жизни выбрать человек достаточно часто встает на противоправный путь.

Материальные ценности преобладают над моральными. С присутствием такой мотивации у сотрудников необходимо бороться всеми доступными методами, так как такие люди работают только из-за денег и в случае возникновения кризисной ситуации, пусть даже временной, без колебания покинут предприятие. Кроме того, такие люди зачастую предпочитают сами извлекать выгоды из своего служебного положения.

Мы не собираемся анализировать все многообразие правонарушений среди сотрудников, наша цель определить методы и формы противодействия такому социальному явлению, которое может именоваться грубо как корпоративное предательство, более научно как нелояльность персонала.

К сожалению, с нелояльностью персонала каждый из руководителей охранных предприятий знаком не понаслышке, с фактами нанесения ущерба охранной фирме, предприятию-заказчику, в различных формах, приходится сталкиваться постоянно, и тенденции к росту количества и структурному изменению качества этого явления стали реальностью нашего времени.

Не является секретом тот факт, что времена пожизненного найма канули в лету.

Сегодня сотрудник не рассматривает ЧОП, как «постоянный причал», это, скорее всего, средство для выживания и самовыражения, отсюда самооценка многих молодых работников складывается из того, насколько он способен выкачать средств из компании (далеко не всегда честным путем), но это только одна сторона медали. Вторая, не самая радужная сторона, это то, что своими действиями охранник наносит невосполнимый ущерб деловой репутации предприятия. Нередки случаи, когда заказчик отказывается от услуг ЧОП, чем наносит существенный ущерб интересам многих сотрудников предприятия.

Новое время диктует новые правила игры. Сегодня, лучший выбор руководителя это – лояльный профессионал. А практически единственным инструментом в решении данного вопроса может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента и кадровой безопасности предприятия.

Наиболее широко и достаточно полно, на наш взгляд, определение лояльности дано одним из ведущих специалистов в этой области С петербургским ученым психологом Владиславом Доминяком, который справедливо полагает:

Лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности мы определяем Лояльность как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).   Кодовым словом здесь является удовлетворенность.

Из сказанного можно сделать вывод, проблема лояльности персонала многогранная и имеет как минимум три взаимосвязанных составляющих; кадровая, социально-психологическая и внутренняя безопасность. Все эти составляющие тесно переплетаются и взаимно дополняются, однако, каждая из них имеет свое направление (предмет работы).

·          кадровая – работа по формированию корпоративной культуры, решению вопросов соотношения оплаты труда с фактическим уровнем физических и умственных затрат и практической значимостью деятельности специалиста, подбор, расстановка и обучение кадров и т.д.

·          социально-психологическая – учет личностных факторов при подборе персонала, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д.

·          внутренняя безопасность (нелояльность) – выявление и пресечение фактов нелояльности персонала, мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий, как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и пресечение попыток внешних контрагентов нанести экономический ущерб предприятию и его клиентам с использованием кадрового потенциала

По нашим оценкам проблема лояльности охранников для подавляющего большинства российских предприятий, где зарплата ниже не только мировых стандартов, но и региональных уровней является очень актуальной. Анализ последних исследований рынка труда, проведенных нами совместно с Центром Безопасности Бизнеса свидетельствует, что средний уровень оплаты труда охранника в Москве и С-Петербурге колеблется от 5000 до 12 000 рублей.

Сегодня зарплаты охранников существенно снизились по сравнению с теми, что были в середине 1990-х годов. Августовский дефолт 1998 года прошелся и по частным охранным структурам. И тот факт, что во многих отраслях уровень заработной платы достиг докризисного для частной охранной деятельности не является определяющим.

В настоящее время средняя зарплата охранника составляет порядка 300 долларов (кстати, примерно столько же с учетом всех надбавок получает более защищенный в социальном плане действующий сотрудник вневедомственной охраны). Более того, примерно в 15-20 процентах ЧОП зарплата еще ниже - порядка 200 долларов, и лишь в 10-15 процентах охранных предприятий заработки могут достигать 800-1 000 долларов.

За период развития кризиса 1998 - 2000гг. зарплата упала в 3 раза, отчего москвичи большей частью покинули рынок, а освободившееся пространство заняли сначала жители "дальнего Подмосковья" (Сергиев Пасад, Егорьевск, Орехово-Зуево, Серпухов и т.д.), в последние 2-3 года и особенно после принятия "Закона о лицензировании" хлынул поток иногородних охранников, включая такие отдаленные регионы, как Ивановская и Вологодская области.

 

Все это приводит к текучести кадров, к миграции охранников всех мастей по различным предприятиям, объектам в поисках лучшей доли. Одни ищут возможность проживания на объекте, вторые удобный график работы и все вместе высокую оплату труда.

Многие руководители понимают опасность, которую таит в себе эти угрозы, но не предпринимают конкретных мер по ее предотвращению, не исключено что из-за незнания реальных инструментов противодействия.

Можно достаточно уверенно сказать что, сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в разряд практических, и от его решения зависит эффективная работа каждой охранной организации в целом.

Далее хотелось бы привести список наиболее типичных злоупотреблений со стороны персонала ЧОП, с которыми приходится сталкиваться практически всем работодателям:

  • воровство денежных средств, использование знаний о порядке хранения, упаковки, транспортировке, передачи денежных средств;

  • кражи материальных ресурсов, оборудования и инвентаря с объекта охраны;

  • передача конкурентам информационных ресурсов предприятия на различных носителях;

  • сговор с клиентами, поставщиками, покупателями (внесение ложных данных в накладные, книги учета, путевые листы и т.д.);

  • использование имущества фирмы в личных интересах, компьютер, ксерокс, множительная техника, станки и оборудование промышленных предприятий;

  • предоставление различных услуг сотрудникам заказчика за взятки;

  • фальсификация записей и отчетности для покрытия недостач, фальсификация отчетов по командировкам;

  • компьютерные злоупотребления.

Для того чтобы эффективно бороться с корпоративным предательством, как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым не приходится сомневаться), необходимо, прежде всего, определить порождающие его причины.

Почему человек встает на путь нелояльного отношения к работодателю и своим должностным обязанностям?

Причины возникновения предпосылок нелояльности в охранном предприятии можно достаточно условно разделила на три уровня:

 

1.      ВЫСШИЙ УРОВЕНЬ   Причины, относящиеся к организации в целом;

Пласт проблем, имеющих отношение к ЧОП в целом, чрезвычайно разнообразен.

 В первую очередь, это причины, имеющие отношение к мотивации персонала.

Еще вчера на вопрос мотивации можно было довольно уверено сказать, что существует два мотива не подлежащие обсуждению это: страх и личный интерес. Все остальные мотивы легко располагаются между этими двумя полюсами.

Сегодня подобной категоричности не может быть. И причина не только в существенных социально-экономических изменениях произошедших в стране, но и в существенном переосмыслении морально-этических норм обществом.

В отношении категории страха сегодня можно сказать что, это достаточно сложная и многогранная система и в нашем случае, при рассмотрении лояльности персонала мы должны понимать, что сдерживающим фактором может являться, не слепой страх перед неизвестностью, а четкое понимание человеком неотвратимости наказания и безусловности раскрытия его неблаговидного поступка, как бы он не пытался его скрыть и легендировать. Чем формируется подобная убежденность?

 Во-первых, наличием четкого и открытого порядка в вопросах организации сохранности имущества и конфиденциальных данных в организации. Системой контроля, за выполнением служебных обязанностей, гласностью в проведении служебных проверок и принятых к нарушителям мерах. Организацией пропускного и внутриобъектового режимов на предприятии. Эффективной работой службы оперативных дежурных и руководителей охраны объектов.

Во-вторых, формированием команд с установкой на достижение конкретного результата и оплаты по конечному продукту. Правильным формированием стимулирующих факторов.

Однако сегодня всего этого стало явно недостаточно, если несколько лет назад в ходе опроса 100 охранных фирм Москвы по поводу организации отдыха персонала. В 75% был дан стереотипный ответ: "Мы достаточно платим своим сотрудникам, чтобы они сами заботились о себе", а один ответ был особенно показателен: "Наши сотрудники должны работать, а не отдыхать!",

Эти результаты очень показательны. По нашим наблюдениям, многие руководители ЧОП и СБ склонны считать, что высокий заработок - условие достаточное для того, чтобы ожидать от охранников преданности, тогда как все остальное - лирика. Материальный фактор пропагандируется в фирме как основа основ, а такие мелочи, как человеческие отношения, не принимаются во внимание.

Однако то, что можно купить, по определению можно перекупить за более высокую цену. А поскольку денег никогда не бывает много, то большая или меньшая цена - вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что сильно переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы. Некоторые полагают, что на место ушедших с улицы всегда будут приходить все новые и новые сотрудники. Но практика показывает обратное.

Есть еще одна крайность, когда руководители в стремлении объяснить охраннику из каких средств и каким образом складывается его заработная плата, пишут откровенную глупость, которая может породить только негативные чувства у сотрудника. С подобным опусом «Что такое рентабельность в охранном бизнесе? (Ликбез охранника)» мне довелось столкнуться на сайте Охрана РУ. Руководители ЧОП разъясняли охраннику, что средства, заработанные им, тратятся, на содержание управленческого аппарата, телефонную, мобильную, радио связь, и иные потребности предприятия. Позволим себе процитировать отдельные места данного «произведения»: «Почти у каждого управленца должен быть мобильный телефон… Далее — транспорт. Какой управленец без автомобиля?… Офисы. Их выкуп из муниципальной собственности и аренда…. А уж куда затейник (владелец предприятия) потратит созданную рентабельную сумму: на строительство виллы на Кипре или на создание мобильных групп охраны — это личное дело каждого предпринимателя…» В самой постановке вопроса сквозит неуважение к человеку, зарабатывающему эту самую «рентабельную сумму» и как финиш неуместное восхваление себя за счет принижения коллег по бизнесу. На наш взгляд ничто не наносит такого урона как глупость.

Существует еще одна классическая формула ДИСКО, которая хорошо известна оперативникам всего мира и не претерпела существенного изменения со времен древнего Рима.

•             ДЕНЬГИ – за деньги совершается 43% предательств интересов фирмы

•             ИДЕОЛОГИЯ – из-за идеологической неудовлетворенности 12% изменяют интересам фирмы

•             СЕКС – в постели (или около ее) утрачивается до 32% конфиденциальной информации

•             КОМПРОМАТ – нет информации, которую не выдадут под угрозой разоблачения

•             ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ – пороки личностных качеств уносят до 7% информации

 

С другой стороны, нам известен не один случай, когда люди продолжали трудиться на фирме практически бесплатно по полгода и более. Почему? Верили руководству, фирме, делу, товарищам. И руководство их не подводило.

Принцип "честная работа за честную оплату" никто не отменял с начала развития капитализма на нашей планете. Однако не стоит забывать и о таких вещах, как уважение человека к себе и своим усилиям; стремление к самореализации в труде, к признанию окружающими; желание видеть результаты своего труда; наконец, потребность в уважении к себе со стороны окружающих и работодателя в том числе.

Все эти потребности описаны впервые Маслоу и в дальнейшем только добавлялись, обобщались и раскрывались, позволю себе напомнить Вам этот список

 

Удовлетворение этих потребностей порождает чувство причастности к общему делу. 

А неудовлетворенность - цинизм, стяжательство; не только отсутствие преданности, но наоборот, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный куш или перебраться к более щедрому хозяину, бывает и обратное: человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при любимом деле и при должном почете.

Если в начале 90-х, штаты охранных предприятий формировались в основном выходцами их правоохранительных структур, армии и наиболее высоко подготовленными гражданскими сотрудниками, образовательный уровень превышал 60-70% с высшим образованием, то согласно последним исследованиям психологов, сегодня профессию охранника выбирают люди, которые имеют невысокий уровень развития и заметное стремление к личной независимости.

В данной профессии большинство из них привлекают стабильный заработок, график работы сутки через двое, трое и т. п. 30% охранников выбирают эту профессию в подражание кому-то из знакомых, родственников или абстрактному эталону, и только 18% проявляют интерес к самой работе: они стремятся повысить свои профессиональные навыки и сделать карьеру.

При этом рано или поздно перед каждым работником встает вопрос: «Не слишком ли я стараюсь за такие деньги?» Практически в тот же самый момент перед руководителем компании встает другой вопрос: «А не слишком ли много я плачу за эти старания?» Что произойдет в дальнейшем, зависит от множества факторов, главный из которых - правильно выстроенная система оплаты и мотивации труда.

По данным фонда «Общественное мнение» (исследование проведено аналитической группой «РАДА») в прошлом году 85% из полутора тысяч опрошенных россиян не были удовлетворены своими заработками. Каждый четвертый считал, что достоин повышения зарплаты не менее чем на 10 тыс. рублей. Правда, многих удовлетворила бы прибавка и в два раза меньше этой суммы. При этом 50% опрошенных возлагали вину за низкую оплату своего труда на российскую экономику и высокие налоги. Около 40% обвиняли «прижимистых» начальников. И только 7% респондентов честно признались, что всему виной их низкая квалификация.

Так как же быть руководству, чтобы и подчиненные были довольны, и бюджет компании в норме? По мнению ряда специалистов в области организационного консалтинга, в первую очередь люди должны понимать, зачем вообще они работают. И только потом начинать определять свой вклад в дело компании, свою ценность для компании и свою себестоимость на рынке. Без первого пункта все остальные не имеют никакого смысла, поскольку в глазах каждого человека его стоимость может увеличиваться бесконечно.

По данным исследований Центра Безопасности Бизнеса, основными целями работы сотрудников охранных предприятий являются:

54% - обеспечить себя и семью

33% - устраивает зарплата

17%- привычка сложившаяся за последнее время

14%- интересная работа

13%- нет другой работы

Проще говоря, вначале человека необходимо обеспечить, а затем нужно увлечь работой, тогда они не будут требовать повышения зарплаты, по крайней мере, слишком часто.

Подавляющему же большинству работников охранных предприятий нужна четкая система поощрений - как материальных, так и моральных. Необходимо подкреплять каждый их шаг вперед в профессиональном росте - любой, даже незначительный успех. На многих торговых предприятиях практикуются, к примеру, премии за каждого пойманного нарушителя. При этом обучение тоже должно быть поэтапным и подаваться как награда.
 Причины, относящиеся к конкретному коллективу;

Влияние коллектива и ситуация, сложившаяся в нем, имеет решающее значение. прежде всего, для низового персонала - охранников.

В крупных торговых сетях уже давно замечено, что в отдельных магазинах воровство сведено к единичных фактам, а в отдельных воруют все, кому не лень.

Сегодня можно вполне справедливо утверждать, что институт наставничества, который так тяжело приживается в российских компаниях, на уровне обучения воровству давно создан и отменно функционирует.

Практически любой, попавший в эту среду, через месяц осваивает большинство навыков "умыкания, стибривания и объегоривания" максимально эффективно.

По оценкам независимых экспертов на долю охраны в розничной торговле приходится до 2% потери товаров, тогда как в структуре предприятия охрана составляет менее 0,1 % от общего количества сотрудников.

Интересным может представиться опыт предприятий розничной торговли, где применяются два принципа работы с персоналом:

1- создание команды,

2 - ротация работников низких должностей.

Дело в том, что за месяц каждый сотрудник приобретает навыки хищений, что его сложно разоблачить. Поэтому ротация порой выгодна магазину. С другой стороны командный дух и длительная работа в коллективе позволяет разработать системы мотиваций и повысить уровень сервиса. Если работники чувствуют, что их уважают, считают членами команды, они отождествляют свои личные цели с задачами фирмы.

 

2.      Личностные стереотипы

Личностные стереотипы - наиболее сложно корректируемая область приложения усилий кадровой службы безопасности.

Человека, совесть которого по величине равна «Тюменской области» и вмещает все от гениального до порочного - можно только уволить.

К счастью, большинство таких сотрудников достаточно просто отсеиваются на этапе предварительного тестирования при приеме на работу, да и трудовая книжка у них оставляет желать лучшего - если и нет прямых указаний на воровство, частая перемена мест работы обязательно насторожит менеджера по персоналу.

В ходе испытательного срока проявляются многие проблемные личности, которым удалось скрыть свою сущность при предварительной проверке.

Вторая сторона проблемы скрывается в чисто психологической предрасположенности людей "Есть люди, которые воруют всегда, есть люди, которые не воруют никогда и есть те, кто ворует, когда им позволяют. Последних больше всего". А первых, к слову сказать, меньше всего - личные стереотипы занимают в числе причин воровства едва ли не последнее место.

Можно выделить 7 типов личности, поведение которых,  представляет угрозу безопасности организации:

Аддитивное поведение. Уход от реальности путем изменения своего психического состояния, с помощью наркотиков, алкоголя или постоянной фикса­ции внимания на определенных предметах или ви­дах деятельности (карты, тараканьи бега), для получения интенсивных эмоций. Эти процессы  управляют жизнью человека, делают его бес­помощным, лишают воли. Для достижения своих целей аддикт может пожертвовать, чем угодно.

Антисоциальное поведение. Основная черта - совершение действий, противоречащих этике и морали, безответственность, игнорирование законов и прав дру­гих людей.  

Суицидное поведение. Подвергающее свою (соответственно и рядом находящихся людей) жизнь риску.

Конформистское поведение. Исполнение воли «авторитета», приспо­собленчество, не критичность, неспособность принимать решения, брать на себя ответственность.

Нарцисстическое поведение. Повышенная чувствительность к оценкам других людей, отсутствие достаточного чувства сопе­реживания, дистанцирование от коллектива (как следствие не приятие его норм и требований).

Фанатическое поведение. Слепая приверженности какой-либо идее, нетерпимости к дру­гим взглядам, что может сопровождаться действиями насиль­ственного характера. Нейтральные или дружеские поступки других людей часто оцениваются как враждебные или, заслуживающие презрения.

Аутистическое поведение. Затруднение социальных контактов, оторванностью от действительности, по­груженностью в сферу мечтаний. Отсюда невозможность адекватно оценить ситуацию и принять решение.

Таким образом, что бы, не позволить людям с ненормальной психологической установкой совершить действия наносящие ущерб предприятию необходимо разрабатывать административно-технические барьеры.

Реализация принципов оперативной работы с людьми, в целях предотвращения финансовых и материальных потерь в результате их нелояльности. 

Столкнувшись с фактами проявления нелояльности, другими подобными нарушениями, руководитель частного охранного предприятия СБ, как витязь на распутье, должен принять одно из трех решений:
1. Закрыть глаза, сделать вид, что краж, неправомерного использования ресурсов компании, утечек информации просто нет. (Позиция страуса).
Это, как кажется некоторым руководителям, может сохранить атмосферу дружной компании. И таких руководителей немало, по нашим данным до 36% московских руководителей высказали мнение, что скорее согласятся с фактами нелояльности отдельных сотрудников, чем установят в компании систему динамичного контроля.

Вопрос профилактики и раскрываемости нелояльности персонала – достаточно сложный, требует определенных финансовых и административных затрат но неоспоримым остается тот факт, что, по данным того же Центра Безопасности Бизнеса цикл жизни торговых предприятий, не сумевших взять под контроль процесс «риска потерь», составляет от 2 до 6 лет в зависимости от величины и ассортимента рассматриваемых магазинов, а охранные предприятия теряют клиентов еще быстрее.

Практика показывает: Игнорирование проблемы само по себе никогда не является ее решением. Однако сотрудники, до поры, честно выполнявшие свою работу, могут либо включиться в растаскивание компании, либо уйти по причине своего несогласия с происходящим.
Что должны подумать сотрудники, как они могут оценить такое поведение? Директор защищает вора? Он на его стороне? Так, вместо сохранения дружеской атмосферы можно получить клокочущий вулкан страстей. Взаимные упреки, вытаскивание на свет других примеров мягкотелости руководства, угрозы увольнения и прочие малоприятные спутники конфликтов. 

2. Возложить ущерб на кого-либо другого. (Позиция отложенной ответственности).
Этот тип поведения характерен для некоторых руководителей, которые поступают просто – товароматериальные ценности не могут бесследно пропасть, их могу только похитить. Если злодей не известен, то им назначается вся смена охранников. Владелец или руководитель решает свою задачу, улаживает отношения с заказчиком. Ущерб, так или иначе, оплачен. Надо ли говорить о текучести кадров, минимально возможном уровне лояльности сотрудников, специфической репутации ЧОП.
Думаете сотрудники таких предприятий против всеобъемлющей системы контроля? Они будут голосовать «безоговорочно ЗА», если возмещать ущерб будут истинные виновные, а в случае невозможности их выловить – сам владелец бизнеса, не создавший необходимых условий сохранности ценностей.
Выявляется определенная закономерность – кто теряет личные деньги, тот ратует за камеры наблюдения, магнитные метки товара и другие достижения сферы коммерческой безопасности.

3. Создать систему предотвращения краж, утечек информации, использования ресурсов компании в личных целях. (Позиция борца).
По этому пути могут пройти не все. Как уже говорилось, он предполагает значительные финансовые расходы и желание руководителя создать долгосрочные отношения с коллективом. Этот путь часто выбирают охранные предприятия, обладающие реальными ноу-хау, занимающие доминирующее положение на рынке, работающие в информационно-аналитическом  бизнесе, занимающиеся финансами в самом широком смысле этого слова.
Как правило, система безопасности начинает создаваться по достижению компанией определенного места на рынке, превышение численности штата сотрудников порогового значения, при появлении серьезного конкурента и т.д.

Принципы организации системы безопасности и контроля сотрудников
Перечень принципов корректного контроля включает в себя:

Во-первых, принцип непрерывности: вся работа по обеспечению кадровой безопасности должна проводиться комплексно и непрерывно, а меры безопасности не должны носить ответного характера на возникающие угрозы. 

Во-вторых, принцип ограниченности: все, что связано с непосредственным рабочим временем и выполнением служебных обязательств и ограничено работой, обладает безусловной открытостью для осуществления контроля.

Работодатель имеет полное право знать, когда сотрудник пришел на работу, когда ушел домой, кто входил в помещение «А», как долго он там оставался и т.д. Важным условием является обязательное знакомство сотрудника с полным перечнем контролируемых ресурсов.

Новый сотрудник должен быть уведомлен, что на данном предприятии ведется динамичный контроль, что служебная переписка может быть прочитана, что телефонные разговоры могут быть записаны. Руководство обязано взять расписку, где сотрудник подтверждает факт ознакомления с этой стороной работы и своей ответственностью за разглашение конфиденциальной информации. Вопросы соблюдения режима секретности должны обсуждаться до того, как сотрудник вольно или невольно разгласил ценную информацию.


В третьих, принцип соответствия: чем выше степень влияния сотрудника на работу предприятия в целом, тем больше прав у руководства компании на особый контроль. Это звучит угрожающе, для уха защитников прав человека, но на деле вполне оправдано.


В-четвертых, принцип уместности. Проводимые работы должны быть уместными в контексте происходящего. Уместность определяется субъективно лицом, ответственным за предотвращение происшествий. Уместно проверять фактически отработанное время для большинства сотрудников, но как это сделать для тех, у кого суточный график и ненормированный рабочий день? Уместно запрашивать отчет о проведенной за день переписке по электронной почте, но только у тех, кто располагает этой самой почтой.
Думаете, мы говорим о том, что и так очевидно? Компании создают инструкции и правила, жизнь меняется, но правила не всегда поспевают на новыми реалиями и тогда случаются курьезы. Принцип уместности говорит, что контроль возможен, если есть риск, он говорит о том, что чрезмерная перестраховка может превратить контроль в высшей степени формальное мероприятие.


В-пятых, принцип актуальности и активности. Проводимые мероприятия должны быть актуальны и своевременны. Профилактика должна опережать преступления. Защищать интересы охранного предприятия необходимо с достаточной степенью настойчивости, активно применяя нестандартные методы и меры.


В-шестых, принцип законности. Разработка и осуществление всех мер должны быть построены и осуществлены в рамках действующего законодательства с применением дозволенных методов обнаружения и пресечения правонарушений. О всех установленных случаях нарушения закона должны информироваться правоохранительные органы. 

В-седьмых,, принцип комплексности. Под комплексностью понимается вся совокупность форм и методов оперативной работы с людьми на основе правовых, организационных, инженерно-технических мероприятий, с использованием законных методов и средств на всех технологических этапах.


Эффекты системы контроля
Положительные эффекты от внедрения системы контроля над ресурсами очевидны:
· предотвращение краж, или, по крайней мере, существенное снижение их количества;
· предотвращение значительной части случаев утечек информации и других служебных проступков и преступлений;
· повышение общего уровня дисциплинированности сотрудников;
· повышение эффективности использования ресурсов и уменьшение не целевого их использования;

Но надо признать, что наряду с положительными есть и отрицательные последствия усиления контроля над персоналом:
· некоторые сотрудники уволятся, причем только малая часть, потому что теперь воровать стало трудно. Будут увольнения, вызванные эмоциональными и этическими причинами;
· некоторые сотрудники станут более изобретательными в своих затеях, и руководству придется постоянно совершенствовать систему контроля, что приведет к дополнительным расходам;
· какими бы ни были отношения до внедрения контроля, после они станут заметно формальнее и напряженнее;
· формирование командного духа надо будет основывать не на взаимном и полном доверии, а на общности интересов (что гораздо правильнее).

Структура комплекса противодействия

Подсистема выявления и блокирования источников угроз и опасностей. Должна максимально уменьшить источники угроз охранного предприятия. Так как основным источником реальной угрозы является собственный персонал и, прежде всего, охранники, то необходимо выстраивать систему правильного подбора, обучения и расстановки кадров. На стадии отбора решаются два основных вопроса: отсев заведомо непригодных работников и оценка личных и профессиональных качеств, принятых на работу. На пути решения этого вопроса находится отсутствие системы строгих предварительных профессиональных критериев в процессе оценки лиц, желающих получить профессию частного охранника. Однако, этот вопрос требует отдельной проработки в силу своего чрезвычайно важного значения и потому не может быть разрешен в рамках данной статьи. На наш взгляд, в дискуссии по определению критерия отбора лиц для охранного бизнеса должны быть одинаково заинтересованы как Управление по лицензионно-разрешительной работе, так и руководители всех охранных предприятий. Достаточно часто приходится сталкиваться с сотрудниками имеющих диплом и удостоверение частного охранника, и не соответствующих профессиональным требованиям. Поэтому важным этапом является подбор на работу сотрудников. 

Прием на работу 

Период приема на работу является наиболее сложным и трудоемким, включая в себя несколько этапов.

Прежде всего, необходимо понять, кого именно мы хотим принять на работу, и на основании должностной инструкции и особенностей охраняемого объекта разработать требования, включающие не только формальные положения, такие как пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Следует учитывать, что используемые методы подбора должны минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей.

 К этим методам относятся:

·        подбор кандидатов силами собственной службы персонала;

·        обращение в специализированные агентства и прочие аналогичные организации;

·        поиск кандидатов среди выпускников негосударственных учебных заведений;

·        подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников организации.

 

Этапы отбора персонала

Выделяют семь этапов отбора персонала. Разумеется, не все из них необходимо пройти каждому вновь нанимаемому сотруднику. Эти вопросы могут быть регламентированы специальным положением либо решаться индивидуально в каждом конкретном случае специалистом кадрового подразделения ЧОП.

Отбор кандидатов. Этап начинается с предварительной отборочной беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом, выяснение его образования, оценка личных качеств. На основе отборочной беседы происходит “отсев” явно неподходящих кандидатов по документальным и личностным основаниям.

Анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету, данные которой анализируются не только сотрудником службы персонала, но и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

Беседа по найму, в ходе которой могут быть выявлены некоторые особенности личности претендента, такие как коммуникабельность, конфликтность и т. д.

Тестирование. Претендентам можно предложить пройти тесты как на профессиональную пригодность, так и психологические. В этом случае психологический отбор позволит не только выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.

Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или вы - являются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать.

Проверка отзывов и рекомендаций. Кроме традиционных шагов для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел: узнать о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.

Проверка на полиграфе. Проведение такого тестирования сопряжено с определенными сложностями. Применение полиграфа в России не узаконено. Однако что не запрещено, то разрешено. Небезосновательно руководствуясь данным принципом, люди, стоящие во главе многих организаций и ведомств, считают применение полиграфа вполне оправданным и полезным.

Специалисты говорят, что этот прибор обмануть нельзя - обмануть можно оператора, если он не обладает достаточной квалификацией. Проверка на полиграфе сравнима со стрессовой ситуацией, поэтому если оператор неопытен (а профессионалов в этой области не слишком много), анализ результатов может содержать ошибки. Все это необходимо учитывать при приеме на работу нового сотрудника.

- На что следует обратить внимание при приеме новых сотрудников на работу?

- Желательно использовать как можно больше средств и способов их проверки для выявления специфических наклонностей и скрытой мотивации. Мы обычно рекомендуем ограничиваться следующими приемами:

·        тщательно проверяйте документы, удостоверяющие личность, и наличие постоянной местной прописки;

·        запрашиваем рекомендации и отзывы с прошлых мест работы. Вызывают подозрение кандидаты на вакансии, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего;

·        выясняем или по крайней мере обращаем внимание на склонность человека к вредным привычкам: алкоголю, наркотикам, азартным играм;

·        используем информационные базы данных. Может быть, кандидат уже "засветился" где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник;

·        в обязательном порядке проверяем человека на наличие судимости, особенно за корыстные преступления, а также на совершение административных правонарушений: может быть, он злостный хулиган или из вытрезвителя не вылезает, стоит на учете как наркоман. Бывает и такие попадаются.

В качестве примера приведем простейшую матрицу проверки кандидата, естественно данная матрица достаточно обобщенная, так как она изменяется и дополняется в зависимости от должности на которую рассматривается данный кандидат.

Упрощенная матрица оценки кандидата при приеме на работу

 

ХАРАКТЕР СКРЫТОЙ ИНФОРМАЦИИ

 

 

ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ

 

ОТКАЗАТЬ

 

ПРОВЕСТИ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Судимость за хозяйственные преступления

 

 

 

Судимость по умышленным преступлениям

 

 

 

Судимость по преступлениям по неосторожности

 

 

 

Привлечение к административной ответственности (род правонарушения)

 

 

 

Работа на предприятии конкуренте

 

 

 

Родственные отношения с сотрудниками фирм конкурентов

 

 

 

Близкое знакомство с представителями криминалитета

 

 

 

Личные связи с сотрудниками налоговых и правоохранительных органов

 

 

 

Неудачное занятия коммерческой деятельностью, долги, непогашенные обязательства и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практика показывает, что только по формальным основаниям нам приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

Работа сотрудника в охранном предприятии.

Профессия охранника очень сложная, изнурительная, требующая не только безупречной физической подготовки, но и наличия достаточного количества интеллекта. Это связано с тем, что в последние годы в охранном бизнесе акцент все больше смещается от физической охраны к техническим средствам и способам защиты. А здесь без базового образования, специальной технической подготовки просто не обойтись. Поэтому на втором месте стоит процесс обучения персонала.

Во многих охранных предприятиях сложилась многоуровневая система подготовки персонала. Основу профессионального становления составляет ознакомление с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка и охраны труда. Должностная инструкция - документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с его трудовой деятельностью в данной организации. Грамотно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.

Должностная инструкция, как правило, содержит:

·        полное наименование должности;

·        кому подчинен сотрудник в процессе выполнения должностных обязаностей;

·        кому имеет право делать замечания давать распоряжения требовать их исполнения;

·        требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);

·        цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;

·        функции, которые работник должен выполнять на данной должности;

·        ответственность, которую несет работник на данной должности в том числе и материальную;

·        порядок оценки труда работника.

В должностной инструкции также может быть определен порядок доступа сотрудников к конфиденциальной информации:

На следующем уровне находятся ежедневные инструктажи при заступлении на дежурство, доведение алгоритмов действий в различных ситуациях, изменений произошедших в ЧОП и охраняемом предприятии, криминальные новости и новинки в охранной технике. Второй уровень это систематизированные занятия, проводимые специалистами охранного предприятия и приглашенными преподавателями. Высший уровень, это прохождение специализированных семинаров и тренингов, которые проводят учебные и колсалтинговые компании по различным специальностям охранного бизнеса. Для предприятий специализирующихся на розничной торговле и промышленной безопасности такой фирмой является ЦББ.

Особое место занимает корпоративная культура, как свод правил и норм поведения, она может быть задокументирована и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании информации). Например, соответствующий документ одной охранной организации содержит следующий пункт: “При контакте с любым человеком, делающим Вам предложение о смене работы или попытке узнать сведения конфиденциального характера, оповестите руководство”.

Сохранение лояльности своих сотрудников решается с помощью стимулирования их эффективной работы, компенсации неблагоприятных условий и факторов, решения проблем сотрудников, грамотной информационной политики и пропаганды командного духа, корпоративности.

Профессор Дэйвис разработал свой способ борьбы с мошенниками. Им предлагается так называемый "социальный аудит" - измерять степень удовлетворенности сотрудников и степень корреляции между корпоративными ценностями и индивидуальными ценностями сотрудников. Если разница в отношении к общественному и частному велика - бдительность следует усилить. 

Завершение трудовых отношений

Конечно же, ситуация, когда ни один сотрудник не покидает стен своей компании, справедлива только для итальянской мафии или японской якудза. Как правильно расстаться с сотрудником, не нанеся вреда охранному предприятию и его клиентам? Ведь увольнение человека, работавшего с конфиденциальной информацией, да и просто имевшего доступ к важным информационным ресурсам, представляет реальную угрозу безопасности, так как никому не известно, куда уволившийся сотрудник направит далее свои стопы и как распорядится ставшими ему известными данными о системе охраны объекта, его руководителях и т.д.. Может он оказаться и в стане ближайшего конкурента, где, не имея обязательств перед бывшим работодателем, скорее всего, не преминет поделиться накопленным багажом знаний или использует их в своих корыстных целях. Подобных фактов можно приводить великое множество.

При увольнении сотрудника, располагающего какими-либо сведениями, попадание коих на сторону представляется нежелательным, по инициативе работодателя не следует поспешно реализовывать принятое решение. В этом случае необходимо или предварительно и под соответствующим предлогом перевести сотрудника на другой объект работы, где отсутствуют сведения конфиденциального характера, либо сохранить его в структуре компании до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения сведений или найдены адекватные средства защиты. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, необходимо попытаться определить истинную причину его решения (иногда причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга), правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе. При отрицательном ответе отработать и реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения.

Процесс увольнения должен содержать следующие этапы:

·        написание сотрудником заявления об увольнении, в котором будут подробно раскрыты причины такого решения, а также (желательно) место предполагаемой работы;

·        передача ответственному лицу всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, проверка их комплектности, полноты и оформление приема в описи исполнителя или актом;

·        сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику входа в рабочие помещения с использованием знания шифра кодового замка (в случае необходимости - замена шифра);

·        проведение беседы с увольняющимся сотрудником с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне конфиденциальных сведений и подписания сотрудником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведений после увольнения;

·        документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами.

Подсистема активного противодействия (ЛИЧНОСТНЫЙ УРОВЕНЬ ) должна способствовать выявлению фактов нелояльности и их пресечению. Данная подсистема работает постоянно. Основное внимание уделяется не прогнозированию вредительств, а наблюдению за текущими процессами, постоянному мониторингу изменений и анализу собранной информации.

Это в первую очередь контроль над выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей, который очень часто поручен службе оперативных дежурных и начальников охраны объектов.

Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п.

Неофициальная, состоит в динамичном мониторинге за исполнением обязанностей каждым охранником и мини коллективами на объектах. Отдельно нужно отметить важность контроля над рабочими контактами охранников и сотрудников заказчика: когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры и каков результат (можно отследить при помощи соответствующей отчетности), и над их уровнем жизни: сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам.

Важнейший инструмент контроля — бухгалтерская и финансовая отчетность. Именно благодаря бюрократии можно выявить факты нелояльности и задокументировать их.

Например, в прошлом году нам пришлось пресечь деятельность охранника, который необоснованно завышал данные в приходных документах, за что получал вознаграждение «борзыми щенками» (мобильный телефон, оплата услуг и т.д.

Для проведения раскрытия всех этих деяний нам пришлось осуществлять:

· контроль рабочего времени. Что бы показать, что данный сотрудник именно в данное время осуществлял контроль за принятием товара;

· контроль отчетности. Проверка представленных заказчиком приходных документов проводилась сотрудниками с выездом на место и документированием реального положения на объекте;

· контроль контактов. Данная область тесно связана с вмешательством в личную жизнь сотрудника, поэтому требует особой подготовки и проведения.

· контроль адекватности поведения. Связан с наблюдением за тем, как ведут себя сотрудники и, самое главное, как меняется их поведение во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п. Появление подобных симптомов — тревожный сигнал, говорящий о необходимости более глубокого изучения, а именно: наблюдения за ним вне работы. Однако надо помнить, что детективная деятельность ограничена законом.

внутренний аудит, сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе.  

Какие еще есть пути снижения риска нелояльности персонала?

Прежде всего, это материальное поощрение. Эффективная финансовая политика по отношению к сотрудникам залог безопасности фирмы.

Это правда, но лишь самая поверхностная. Гораздо большее влияние на честность сотрудников в фирме оказывает сочетание материального и социального стимулирования.

Огромное количество сотрудников в процессе консультирования говорит или дает понять, что не чувствует важности своей работы для организации. "Мы материал", "Такое ощущение, что все, что я делаю, я делаю для себя", " Мне постоянно дают понять, что я работаю для того, что прокормиться. А фирма не кормится за мой счет?" - подобные высказывания наши специалисты слышат регулярно. А если всю свою работу я делаю только для себя, то почему бы мне не сделать для себя чуть больше?

Кроме того, постоянное ощущение заниженности уровня оценки своей компетентности, работоспособности, полезности, приводит сотрудника к состоянию крайнего психологического дискомфорта, в котором он становится невосприимчив к нововведениям, неспособен к восприятию критики в свой адрес. Похвалу и порицание в свой адрес он воспринимает как очередной каприз начальника или превратность судьбы. В конце концов, "обжившись" в роли вечно обиженного, он теряет способность реально оценивать ситуацию в фирме и результаты своей работы.

Ситуация усугубляется в том случае, если директор на руководящие должности предпочитает брать "своих" и роли в компании не соответствуют занимаемой должности. Например, в структуре, где на руководящих должностях сосредоточены родственники и друзья директора, люди одной национальности или одного возраста (такая своеобразная "дедовщина") можно говорить о том, что нелояльность к компании и стремление нажиться за ее счет будет развиваться при прочих равных гораздо стремительней, чем в других фирмах. Эмоциональные переживания по поводу собственной неполноценности в сравнении с "приближенными" способны накалить ситуацию до предела. Кроме того, "свои" частенько приходят со стороны и отнимают у остальных сотрудников надежду на повышение, что воспринимается ими как явная несправедливость. Отношение к компании, конечно же, не улучшается.

Деньги еще не всё. У человека возникают разные потребности:

Социальные потребности:

· поручение работы, которая позволяет сотрудникам общаться;

· создание особой атмосферы, духа единой команды;

· проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

· поддержка неформальных отношений, если они не наносят ущерба работе;

· создание условий для активной жизни работников вне организации.

Потребность в уважении:

· повышение содержательности работ сотрудников;

· организация обратной связи с результатами работы и реакцией руководства;

· оценка и поощрение достигнутых результатов;

· привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений;

· продвижение подчиненных по служебной лестнице;

· обеспечение обучения и переподготовки сотрудников, которая повышает уровень их компетентности;

Потребность в самовыражении:

· определение и использование потенциала каждого сотрудника;

· поручение им сложных и важных заданий, требующих полной отдачи;

· поощрение и развитие их творческих способностей.

Подсистема восстановления исходного состояния. (УРОВЕНЬ РЕАБИЛИТАЦИИ) Задача данной подсистемы заключается в возврате предприятию – заказчику утраченных ТМЦ, их компенсации либо в компенсации вреда, нанесенного имиджу. Подсистема может быть задействована по мере необходимости. Ее работа базируется на юридическом и психологическом воздействии на злоумышленника. Однако, оперативно-следственные действия правоохранительных органов, судебные тяжбы - вещь достаточно дорогостоящая и требующего больших временных затрат.

Юридическое воздействие возможно только при достаточно подробном документальном фиксировании факта противоправных действий сотрудника и готовности к работе с правоохранительными органами. Здесь-то и оказывает помощь ранее проведенный процесс внутренней проверки, документирования: 

Психологическое воздействие вероятно при полном или частичном документальном фиксировании воровства, благодаря которому можно влиять на субъект. Чаще всего это воздействие основывается на нежелании человека предавать огласке либо передавать в правоохранительные органы информацию о совершенном им деянии. Цель такого воздействия — возвращение утраченных сумм и/или восстановление имиджа предприятия.

Системы противодействия это искусство и мастерство профессионала, того, кто выстраивает данную систему, при этом необходимо помнить, что невозможно создать «панацею» применяемую ко всем случаям жизни.

 Если противоправное действие произошло, в первую очередь необходимо оценить ситуацию и ее последствия. Процесс первичной оценки преступного акта можно облегчить, ответив на конкретные вопросы:

· КТО? Кто является ключевой фигурой преступного действия, кому это может быть выгодно, кто может прояснить ситуацию;

· ЧТО? В чем состоит утрата ресурсов, что, собственно, произошло, в чем суть произошедшего, его последствия;

· КОГДА? Когда совершено посягательство, точное время или период;

· ГДЕ? Где совершено действие, место;

· КАК? Способ совершения деяния, каким образом совершены данные действия, что способствовало совершению, какая обстановка была в непосредственной близости от места совершения или рядом с лицами, задействованными в совершении;

· ЧЕМ? Орудие совершения, т.е. посредством чего совершено преступление;

· ПОЧЕМУ? Мотивация преступника, что подтолкнуло его к этим действиям.

Получив четкие ответы на эти вопросы, можно сузить круг подозреваемых и выявить соучастников. Параллельно необходимо собрать весь фактический материал по данному событию — объяснения всех участников и лиц, могущих быть причастными. Незамедлительно нужно документально зафиксировать материально-техническое состояние участка, на котором произошло преступное посягательство, и состояние до возникновения проблемы (акты инвентаризаций, материальный учет, отчеты, справки). А уже основываясь на этом материале, начинать строить гипотезы и предположения, оценивать потери и планировать исправление ситуации. Подключать правоохранительные органы необходимо с момента установления факта противоправных действий.

Не стоит думать, что негативные стороны личности охранника, упомянутые выше, неисправимы. С помощью определенных психологических методик в людях можно развить те качества, которые необходимы в работе: уравновешенность, самообладание, способность принимать ответственные решения, упорство в преодолении трудностей, умение распределять внимание и наблюдать за большим количеством объектов одновременно, способность длительно сохранять активность. Таким образом можно скорректировать личность и поднять ее на более высокий интеллектуальный уровень

Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала

  1. При приеме на работу сотрудников просите их подписать соглашение о неразглашении сведений ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует очень хорошо: большинство людей боится нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения секрета.

  2. Используйте в работе с сотрудниками с их личного согласия технические средства распознавания нечестности и предрасположенности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).

  3. Дробите секретную информацию на модули и доверяйте их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.

  4. Постоянно отслеживайте все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.

  5. Отслеживайте взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать ваши секреты просто «на зло» или из принципиальных соображений.

  6. Делайте достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками, как внутри компании, так и на внешнем рынке.

 В заключение хотелось бы отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению, функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в организации, по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.