Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами.  

Интересно, что в кадровой безопасности первична все-таки служба персонала (назовем это подразделение так); она является более важным субъектом в работе с кадрами, чем служба безопасности. Тем не менее служба персонала и служба безопасности должны работать в этом направлении в тесном взаимодействии. 

Вся деятельность служб персонала может быть распределена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе необходимо решать множество вопросов безопасности. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам. 

А теперь немного статистики: около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний. 

Такие цифры должны настраивать руководителя только на то, что кадровой безопасностью нужно заниматься, и заниматься серьезно. 

Будучи обеспокоенными этим положением, хозяева бизнеса, руководители, специалисты кадровых служб, специалисты служб безопасности имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом. 

В определении кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Угрозы - это негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность - это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу, направленную на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и опосредованно влекущие нанесение ущерба. В свою очередь к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также приводящие к ущербу. 

Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы именно менеджера по персоналу. Что, например, мы можем отнести к внутренним опасностям? 

  • Несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?).  
  • Недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?).  
  • Слабая организация системы управления персоналом.  
  • Слабая организация системы обучения.  
  • Неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?). 
  • Ошибки в планировании ресурсов персонала. 
  • Снижение количества рационализаторских предложений и инициатив. 
  • Уход квалифицированных сотрудников. 
  • Сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач. 
  • Сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения. 
  • Отсутствие или «слабая» корпоративная политика. 
  • Некачественные проверки кандидатов при приеме на работу. 

Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности для понимания безубыточности трудовых отношений на предприятии. 

 

Добавим примеры внешних опасностей. 

  • Условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам - это ли не угроза, повлиять на которую может HR-менеджер?). 
  • Установка конкурентов на переманивание. 
  • Давление на сотрудников извне. 
  • Попадание сотрудников в различные виды зависимости. 
  • Инфляционные процессы (их следует непременно учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики). 

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, на безопасность его кадровой составляющей. 

Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? 

 

Она зависит от трех основных факторов. 

  1. Найм. За этим кратким словом скрывается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозировании благонадежности будущих сотрудников. Здесь работает незатейливая формула: «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так! В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, проверка, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, планировании обучения. 
  2. Лояльность. Это комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия - мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства, - действительно зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока. 
  3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала. 

При этом надо отметить, что здесь работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала - серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков. 

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом комплексной системы безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, но при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. 

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только в части умышленного нанесения ущерба, но и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки, если служба по работе с персоналом по части кадровой безопасности работает непрофессионально. 

Служба безопасности компании, работая в плотном взаимодействии со службой персонала, должна в свою очередь использовать свои оперативные методы и средства в работе по части предварительной и попутной проверки кандидатов и сотрудников на предмет выявления личностных и деловых качеств, так или иначе влияющих на производственный процесс. Эта работа должна носить системный характер, схема взаимодействия в этом направлении должна быть прописана в определенный регламент. Надо отметить, что роль службы безопасности проявляется на всех этапах работы с сотрудником, пока он находится в компании вплоть до увольнения. Сотрудники безопасности непосредственно участвуют в контроле повседневной рабочей деятельности (особенно когда имеются угрожающие безопасности сигналы). Служба безопасности является конечной станцией увольняющегося сотрудника, где проводится его «финишная профилактика», о которой говорилось в разделе «Защита коммерческой тайны».

 

Торгашов Андрей Юрьевич, заместитель генерального директора по безопасности инвестиционного холдинга ФИНАМ, председатель Совета Клуба безопасности «ЗАЩИТА» http://www.ruszashita.ru/