Руководитель охранной организации своим приказом запретил работникам курить на рабочих местах. Правомерно ли это? С этим вопросом мы обратились в юридическую службу Общероссийского профсоюза негосударственной сферы безопасности.

Публикуем комментарии юристов по данному вопросу. 

Курение - злободневная тема в нашем обществе. Она делит людей на два полярных непримиримых лагеря: курящих и некурящих. Работодатель вправе запретить своим работникам курить в рабочее время вне специально отведенных для этого мест. Это право вытекает из требований Закона от 10.07.2001 № 87-ФЗ «Об ограничении курения табака» в целях снижения вредного воздействия табачного дыма запрещается курение табака:

  • на рабочих местах;
  • в городском и пригородном транспорте;
  • на воздушном транспорте при продолжительности полета менее 3 часов; в закрытых спортивных сооружениях;
  • в организациях здравоохранения;
  • в организациях культуры;
  • на территориях и в помещениях образовательных организаций;
  • в помещениях, занимаемых органами государственной власти, за исключением курения табака в специально отведенных местах.

Но одними запретительными мерами ограничиваться нельзя. На работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенными местами для курения табака. Нарушение положений данной статьи влечет за собой привлечение к административной ответственности в соответствии с законодательством.

Однако соответствующей нормы в КоАП РФ о возможности привлечения работодателя за отсутствие специально отведенных мест для курения нет.

Фракция Законодательного Собрания Санкт-Петербурга «Справедливая Россия» предложила обратиться в Государственную Думу с законодательной инициативой о принятии Федерального закона, вносящего изменения в статью 6 Федерального закона «Об ограничении курения табака». Вводится дополнительное требование к специально отведенному месту для курения табака: такое место должно быть вентилируемым, изолированным и не использоваться в целях, не связанных с курением табака. В случае принятия закона, курение будет запрещено в коридорах, на лестницах и иных местах, не являющихся изолированными, а также в помещениях, которые используются в целях, отличных от курения табака. Но это пока только инициатива некоторой части депутатов Законодательного Собрания Санкт-Петербурга.

С другой стороны, наличие обязанности по оборудованию мест для курения не свидетельствует о том, что работодатель не имеет права наложить на работника запрет курения в течение рабочего времени вне специально отведенных для этого мест.

Например, Федеральное агентство по образованию (Рособразование) приказом от 29 января 2010 года № 58 установило запрет на курение табака на рабочих местах, в коридорах, в холлах, на лестничных площадках и в других помещениях Агентства, за исключением курения табака в специально отведенных местах. Этим же приказом были установлены места для курения. Это по мнению профсоюзных экспертов наиболее правильное решение данного вопроса.
При этом надо иметь в виду, что в соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается.

Отдельного перерыва на перекур ТК РФ не предусматривает. Следовательно, нельзя сделать вывод о том, что локальный акт ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, работодатель вправе локальным актом запретить своим работникам осуществлять курение табачных изделий в рабочее время вне специально отведенных для этого мест.

Выход из сложившейся ситуации может быть найден при подготовке и согласовании коллективного договора. Статья 9 ТК определяет «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров». Трудовой Кодекс РФ передает решение многих вопросов на локальный уровень. Тут могут быть выявлены, учтены и удовлетворены наиболее насущные социально-трудовые потребности. Конечно, наиболее  эффективными  будут те локальные документы, которые учитывают интересы не только работодателя, но и работников. Поэтому не случайно более половины статей ТК РФ упоминают именно коллективный договор, в который  стороны по обоюдному согласию могут включить наиболее актуальные социально – трудовые  положения. 

Из года в год коллективные договоры заключаются в основном одними и теми же частными охранными организациями. Руководители некоторых ЧОПов и вновь созданных организаций не всегда стремятся регулировать трудовые отношения посредством социального партнерства. В данном случае можно задать вопрос: «Является ли коллективный договор обязательным документом?»

Прежде всего, в соответствии со ст.2 ТК РФ у работников и работодателей имеется право на участие в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Далее, согласно ч.1 ст.9 ТК РФ регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться посредством заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров.

Для некоторых организаций нашей отрасли, характерно отсутствие представительного органа работников. Иметь или не иметь свой представительный орган – работники решают сами, и никакой инициативы по его созданию работодатель проявлять не обязан. Происходит естественная замена работников и для  многих членов трудового коллектива профсоюзная организация или какой-либо другой представительный орган работников в виде Совета трудового коллектива не имеет большого значения.

С переходом на рыночную экономику традиционные профсоюзы несколько потеряли актуальность, утрачен их прежний социальный статус. Роль некоторых первичных профсоюзных организаций сводится только к покупке детских новогодних подарков и оказанию материальной помощи к юбилеям. Однако, в последние годы наблюдается создание иных представительных органов работников, в основном в виде первичных организаций независимых профессиональных общественных объединений. Эти организации берут на себя ответственность за правовую защиту интересов работников, за отстаивание их прав в процессе трудовых отношений, представляют интересы работника в суде.

Ни самое лучшее правительство, ни самый добросовестный работодатель не смогут в полной мере обеспечить права наемных работников, не имея оппонента в лице профессиональных союзов. Нельзя также забывать и о том, что в конфликте между работодателем и наемным работником силы заведомо не равны. К услугам работодателя – весь аппарат управления с его знаниями и опытом, квалифицированные адвокаты и другие союзники. Наемный же работник зачастую может рассчитывать только на самого себя. Именно в такой ситуации и нужен независимый профсоюз, всегда готовый прийти на помощь работнику, дать ему совет, а если потребуется, и выступить в защиту его нарушенных прав, в том числе и путем заключения коллективного договора.