Руководителю важно не избегать конфликта, а уметь выделять первые признаки зарождающего конфликта. Каковы же они?

Характерные признаки и симптомы конфликта:

  • словесное несогласие;
  • отсутствие открытого общения;
  • сохраняющееся разделение во времени или пространстве;
  • сплетни о противнике;
  • негативные образы или фантазии о противнике;
  • подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.

Конфликты также могут разделяться по степени серьезности. Руководителю не обязательно вмешиваться во все конфликты и пытаться их разрешить. Есть конфликты, с которыми успешно справятся сами подчиненные. Но есть серьезные конфликты, на которые следует обратить внимание.

Критерии серьезных конфликтов:

  • данная проблема вызывает раздражение, неприятные ощущения и со временем осложняется;
  • члены группы сплетничают. Эта болтовня носит характер злорадства, и привлекает все большее число участников;
  • проблема никак не решается и отравляет атмосферу до такой степени, что люди стараются держаться в стороне;
  • все больше и больше сотрудников вовлекается в конфликт.

Стадии конфликта:

Выделяют следующие стадии объективно существующего конфликта:

  • возникновение конфликтной ситуации.
  • Осознание участниками конфликта ситуации как конфликтной.
  • Конфликтное поведение, как система эмоционально окрашенных действий, которые затрудняют взаимодействие.

На стадии конфликтного поведения можно выделить два возможных варианта развития – конструктивный и деструктивный. Деструктивный вариант приводит к тому, что совместная деятельность людей, вовлеченных в конфликт, становится неуправляемой. В этом случае у сотрудников возникают такие состояния, как неудовлетворенность собой и другими, снижение производительности труда, ухудшение эмоционального состояния и т.п. Конструктивный вариант возможен тогда, когда участники конфликта, или внешние наблюдатели осознанно (или неосознанно) проходят стадии выхода из конфликта.

Первая стадия разрешения конфликта – желание избежать его. Как правило, избежать конфликта не удается. Даже, если человек старается не думать о ситуации, провоцирующей конфликт, его мысли, как правило, постоянно к этому возвращаются. При этом эмоциональное состояние ухудшается.

Вторая стадия разрешения конфликта – более полное узнавание себя. Человек может верить, что в конфликте заложена возможность роста и раскрытия своего «я», возможность лучше узнать в себе то, что еще не познано. На этой стадии есть возможность преодолеть страх перед конфликтом и вызываемым им плохим эмоциональным состоянием.

Третья стадия разрешения конфликта – это вера в то, что конфликт – это норма нашей жизни. Каждый человек в своей жизни переживает как внутренний (конфликт с самим собой), так и внешний (с другими) конфликты. Конфликт в этом понимании воспринимается как признак развития и личностного роста.

Четвертая стадия разрешения конфликта – это понимание, что в конфликте заложены не только собственные трудности во взаимоотношениях с собой и окружающими, но и современное развитие общества и всего мира. Если мир становится конфликтнее, то и мы становимся таковыми.

Пятая стадия разрешения конфликта – принятие утверждения, что конфликт может породить общность. Когда происходит работа над конфликтом в группе, члены группы глубже понимают и себя, и окружающих. Принимают за другими возможность иного поведения, чем их собственное.

Таким образом, руководитель в самом конфликте может найти возможность развития и более глубокого понимания окружающих.

Правила разрешения конфликта

Руководитель должен сделать сознательный выбор, начинать ли ему разрешать конфликт. Если он решил вмешаться в конфликтную ситуацию, то к этому необходимо подготовиться.

Проверьте, не боитесь ли вы чего-либо? Может быть, что-то неизвестное внушает вам страх или вы боитесь потерпеть поражение? Проверьте свои интересы. Зачем вам разрешать этот конфликт? Важно помнить, что целью в конфликте является не победа, а знание.

Далее приведем основные правила разрешения конфликта.

  • Работайте с конфликтами в момент их возникновения. Не ждите, пока они станут излишне поляризованными.
  • Если вы избегаете конфликта потому, что считаете себя бессильным или опасаетесь его, избавьтесь от этого.
  • Определите, в какой позиции вы находитесь: на своей стороне, на стороне противника или в нейтральной позиции.
  • Если вы увязли в своей собственной позиции, то вы не сможете до конца выразить истинные ваши чувства или будете обижены другим человеком и не сможете выразить собственные обиду и гнев.
  • Если вы чувствуете себя нейтральным, не используйте эту позицию лишь для того, чтобы избежать конфликта или действовать покровительственно и отстраненно. Используйте ваш нейтралитет для того, чтобы помочь себе и своему противнику наблюдать за конфликтом со стороны и давать полезные рекомендации.
  • То, в чем обвиняет вас ваш противник, даже в малой степени, – это ваши собственные двойные сигналы, чувства и эмоции, которые вы имеете или имели.
  • Не забывайте о том, что ваш оппонент – это также та часть вас самих, которая вас почему-то тревожит.

Ни одна из сторон не победит в конфликте, пока обе не поймут и не прольют свет на характер и природу другой из сторон. В конфликте, как правило, нет победителей.

Итак, конфликты – это неотъемлемая часть существования любого предприятия. Важно не избегать конфликтов, а уметь их конструктивно разрешать. От того, как вы разрешаете конфликты, зависит ваше собственное развитие как личности. Руководителю важно донести до сотрудников знания о типах реагирования на конфликтные ситуации. Также необходимо принимать положение, что в конфликте отсутствуют победители. В этом случае конфликт будет помогать разрешать проблемы, а не выяснять, кто сказал последнее слово. Если руководитель будет следовать правилам разрешения конфликта, то он сохранит не только личные ресурсы, но и ресурсы своего предприятия.