Конечно, устраиваясь на работу в частную охранную организацию, детективное агентство или, допустим, в компанию, осуществляющую монтаж и эксплуатацию технических средств охраны объектов, любой соискатель изначально рассчитывает на то, что положение выбранной им организации на профильном рынке будет стабильным в течение длительного срока. Также он надеется, что взаимоотношения с руководством и новыми коллегами окажутся доброжелательными, а свою трудовую функцию удастся выполнять качественно, компетентно и без нарушений. Дай Бог, чтобы ожидания сотрудника организации, принадлежащей к сфере негосударственной безопасности, по большей части были оправданы. Ответственное отношение работника к порученному делу, высокий уровень организации производственного процесса в целом по предприятию, умение руководства компании дифференцировать форму взаимоотношений как с коллективом, так и с конкретными сотрудниками, способность начальства отойти от сугубо авторитарных методов управления в пользу выстраивания четкого и обоюдовыгодного взаимодействия по «вертикали», разработка и внедрение специальных, присущих конкретной отрасли и конкретной организации элементов мотивации специалистов, – все эти и подобные им факторы положительно влияют на стабильность работы компании, низкий уровень текучести кадров, привлекательное положение предприятия на профильном рынке, положительный вектор деловой репутации компании.
Однако не будем идеалистами, не всегда отношения «работник – работодатель» остаются безоблачными на протяжении долгих лет совместной деятельности указанных субъектов трудового права. Сфера негосударственной безопасности в Российской Федерации не является исключением из правил. Здесь также изредка случаются разногласия между отдельными сотрудниками или между руководителем и подчиненным. Бывает, что такие разногласия перерастают в трудовые споры. Часть из них заканчивается тем, что либо работники сами выражают намерение расторгнуть трудовые отношения, либо работодатели вынуждены прибегать к крайним мерам – увольнять сотрудников по различным основаниям, предусмотренным отечественным трудовым законодательством.
Справедливости ради стоит отметить, что подобные обстоятельства в негосударственной сфере безопасности возникают существенно реже, нежели в других отраслях экономики России. Причиной тому – специфика рода деятельности предприятий и организаций НСБ, а также персональный состав коллективов этих компаний. Ведь подавляющее большинство сотрудников НСБ – это опытные, квалифицированные, обладающие крепким жизненным стержнем, приученные к дисциплине и грамотной организации взаимоотношений внутри коллектива люди, не один год прослужившие в вооруженных силах, правоохранительных органах, принявшие в свое время воинскую присягу на верность Родине. И тем не менее, человек остается человеком – со всеми особенностями характера, достоинствами и недостатками, предпочтениями и неприятиями. Равно как и коллектив, пусть даже грамотно укомплектованный, всегда будет являться динамично изменяющейся структурой, подверженной влиянию, в том числе негативному, как извне, так и изнутри. Кто-то уходит по своей воле, с кем-то приходится расставаться. И не обязательно этот процесс протекает бесконфликтно, спокойно и доброжелательно.
Случается и так, что в трудовые отношения привносится «нерв напряженности», при этом спор между работодателем и работником чаще всего приводит стороны конфликта в стены суда. Чаще всего подобные споры связаны с увольнениями и сокращениями. Но предугадать, какие последствия ждут стороны спора по результатам окончания судебного процесса, очень сложно, ведь практика регулярно претерпевает изменения.
Здесь представляются важными отслеживание на постоянной основе и тщательный анализ тенденций, определяемых на основании судебной практики, касающихся правоприменения отдельных положений трудового законодательства. В качестве одного из примеров можно привести требования судами применения более четко обозначенных подходов при определении преимущественного права работника в случае сокращения штата в организации. Данные практики свидетельствуют о том, что судебные решения чаще выносят в пользу того сотрудника, который при прочих равных показателях обладает более высокой квалификацией и показывает более высокие результаты в процессе выполнения своей трудовой функции. Здесь следует отметить ключевую роль союза «и», поскольку при вынесении решения судьи чаще всего руководствуются исключительно буквой закона, учитывая одновременно обе характеристики – и квалификацию сотрудника, и итоги его работы.
Поскольку мы рассматриваем тенденцию с позиции работодателя, отмечаем, исходя из вышесказанного, наличие определенных трудностей для администрации предприятия в случае возникновения необходимости расстаться c работником, систематически демонстрирующим низкую эффективность своего труда. Давайте представим себе ситуацию, при которой документально подтвержденный уровень образования и компетентности упомянутого неэффективного сотрудника формально оказывается значительно выше, нежели у того, кто своими «производственными», так сказать, показателями однозначно «кладет на лопатки» своего более образованного коллегу. Что делать руководству предприятия и выполняющим его поручения юристам в этом и подобных случаях? Ответ очевиден: при таких обстоятельствах следует воспользоваться аргументацией, включающей в себя элементы деловой репутации и деловых качеств работника, показывающего более высокие результаты своего труда и исполняющего свою трудовую функцию существенно эффективнее. Также можно добиться нужного для работодателя результата в трудовом споре, «разыграв карту» здоровья неэффективного работника в случае, если тот часто вынужден оформлять лист временной нетрудоспособности по причине заболеваний. С точки зрения достижения нужного для работодателя результата в процессе разрешения трудового спора данный аргумент неплох. В то же время здесь присутствует серьезная этическая составляющая, ведь утрата работы как источника средств к существованию лицом, на самом деле испытывающего проблемы со здоровьем, может повлечь для уволенного сотрудника серьезные последствия. Поэтому рекомендация по применению данного элемента в качестве оружия в трудовом споре оставляем на усмотрение конкретного работодателя.
Неэффективность часто выражается в систематическом неисполнении работником своих служебных обязанностей. Представляется понятным и естественным желание руководителя предприятия уволить нерадивого сотрудника. Часто бывает, когда директор, у которого «накопилось под завязку» и настал предел терпения, в сердцах командует издать немедленно приказ о расторжении трудового договора с лодырем или хитрецом. Дается приказ – «Уволить!!!», и… суд восстанавливает работника в прежней должности.
В чем же дело? А в том, что за совокупность нарушений в исполнении работником своих обязанностей, прописанных в трудовом договоре и должностной инструкции, уволить одномоментно нельзя. Законом не предусмотрена возможность сначала применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а потом уволить сотрудника. Чтобы не допустить нарушения соответствующих норм трудового права при намерении уволить систематически нарушающего обязанности работника, рекомендуется набраться терпения и дождаться, когда он допустит очередное нарушение. Вот тогда и возникнет законное основание для его увольнения по причине неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей. Обращаем внимание работодателей на необходимость особо тщательных, выверенных и слаженных действий представителей администрации при осуществлении процедуры фиксации и оформления события нарушения.
Также трудовое право предусматривает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Прогул есть одна из форм проявления такого однократного нарушения. Но и здесь все не так просто. К примеру, в частных охранных организациях часто применяется скользящий, меняющийся график работы охранников. И в этом случае ключевой становится необходимость документального подтверждения факта ознакомления работником с режимом его работы; тривиального стенда в офисе компании с представленной на обозрение информацией о правилах внутреннего трудового распорядка и о графиках работы охранников оказывается недостаточно, эту информацию следует доводить до сведения работника строго под подпись.
Далее еще одно соображение. Как гласит соответствующая норма трудового права, каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и предусмотренным коллективным договором условиям. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы, с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Поскольку квалификация прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), предусматривает прямое упоминание термина «рабочее место», то необходимо продумать, каким образом в локальных актах организации, регулирующих вопросы трудовых отношений с персоналом, прописать определение этого понятия. В самом деле, как доказать факт прогула, если сотрудник присутствовал на рабочем месте, но не работал, не выполнял свою трудовую функцию? А никак, свидетельствует практика. И это тоже следует учитывать при планировании формальных действий в отношении персонала.
Также необходимо принимать во внимание рекомендацию в отношении намерений использовать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте как основание для его увольнения за прогул. Допустим, не было человека на работе, признаки прогула – присутствуют. Оформляем положенные для этого случая документы, издаем приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Но работник вдруг приносит справку от врача – был у того на приеме. Все, вопрос об увольнении закрыт. Суды в настоящее время рассматривают визит к врачу как уважительную причину непоявления сотрудника на рабочем месте и, соответственно, неисполнения вмененной ему трудовой функции. То, что посещение врача осуществлялось в рабочее время, в качестве аргумента не принимается. На наш взгляд, максимум, что может при данных обстоятельствах сделать руководство организации, – не учесть время отсутствия на работе приболевшего сотрудника при расчете его заработной платы бухгалтерией.
Не следует также прекращать трудовые отношения между работодателем и работником в период временной нетрудоспособности последнего. Дабы исключить возможные в этом случае риски возникновения трудового спора, лучше отложить дату расторжения трудового договора на рабочий день, следующий за днем окончания периода временной нетрудоспособности работника. Вообще, представляется очевидным, что при отсутствии сотрудника на работе по невыясненным причинам в течение длящегося срока лучше не инициировать процедуру его увольнения, отложив ее до прояснения всех обстоятельств, нежели потом тратить людские и финансовые ресурсы компании на разрешение возможного трудового спора посредством судебного разбирательства с неясными последствиями.
Любому, даже начинающему юристу известно, что подписание документа не уполномоченным на то лицом может привести к признанию этого документа недействительным. Статистика трудовых споров по поводу сокращения работников, разрешаемых в суде, говорит о том, что в последнее время участились случаи, когда суд выносил решение в пользу работника, признавая его увольнение незаконным или произведенным с грубым нарушением правовых норм, именно по причине наличия в распорядительных документах компании подписи «не того» лица. Поэтому при осуществлении процедуры увольнения сотрудника, в том числе при сокращении штата, настоятельно рекомендуем еще раз придирчиво проштудировать устав организации на предмет уточнения полномочий исполнительных органов – на кого именно возложена обязанность подписывать подобные документы. Кроме того, нелишним будет заблаговременное оформление документа, содержащего формальное одобрение со стороны наблюдательного совета, совета директоров или иного подобного органа соответствующих юридических действий, направленных на изменение штатной структуры предприятия. При наличии такого рода подстраховки полномочия руководства компании по сокращению штатов будут действительными на момент принятия такого решения, и доказать в суде его юридическую несостоятельность будет крайне тяжело.
Но это еще не все. Допустим, сокращение штатов, в том числе использованное в качестве механизма исключения из штата организации неэффективных сотрудников, прошло формально благополучно, споры по этому основанию отсутствуют. Но как быть, если направление и объем работы, выполнявшейся ранее сотрудниками, которых сократили, уменьшились не в значительной степени или остались неизменными? Часто в этом случае организация заключает договоры гражданско-правового характера либо со сторонними специалистами, либо с компанией, оказывающей профильные услуги в рамках аутсорсинга или аутстаффинга. Здесь также существуют подводные камни: практика показывает, что судебные решения, особенно по московскому региону, представляют в совокупности неблагоприятную для работодателей тенденцию. Она заключается в том, что суды признают факт наличия в организациях, осуществивших сокращение штата и заключивших впоследствии гражданско-правовые договоры по схожим с сокращенными должностями позициям, фронта работ, которые могли бы исполнять сокращенные сотрудники. Поэтому рекомендации по этому направлению могут заключаться в совете тщательно взвесить все «за» и «против» процедуры замещения штатных сотрудников потреблением услуг сторонних профильных организаций, а также – гораздо «филиграннее», с юридической точки зрения, формировать внутренние документы, фиксирующие кадровую работу на предприятии и договорную работу с контрагентами.
Кроме этого, следует учитывать наличие разницы в подходах отдельных судов в разных федеральных округах Российской Федерации к решению примерно одинаковых проблем во взаимоотношениях работодателя и персонала. Например, это относится к трактовке позиции в штате компании, занимающий которую работник находится в длительном отпуске. В Москве эта проблема решена – такая позиция не считается вакансией, однако в других регионах России зачастую принимают работников на эти должности, считающиеся вакантными. Прекращение трудовых отношений с работником, зачисленным в штат на место находящегося в длительном отпуске сотрудника, чревато трудовым спором, решение по которому предстоит принимать в суде. Чтобы избежать возникновения таких конфликтов, которые неминуемо скажутся на деловой репутации компании, имеет смысл заблаговременно поинтересоваться сложившейся в конкретном регионе практикой толкования судами подобных нечетко определенных трудовым законодательством обстоятельств.
Кстати, о «заблаговременности». Любой трудовой спор, а тем более перешедший в стадию судебного разбирательства, представляет собой некое соревнование квалификации и опыта представителей сторон спора, обоснованности и весомости представленных ими на усмотрение суда доказательств, полноты и тщательности действий, осуществленных сторонами при подготовке всех имеющихся у них материалов и ресурсов, которыми стороны предполагают оперировать во время собственно разбирательства спора по существу. Вряд ли кто-нибудь вызовется оспаривать суждение по поводу того, что работодатель априори обладает определенными преимуществами перед работником в любого рода конфликтах между ними. Кто изначально формирует документы сотрудников, касающиеся реализации трудовых отношений? Работодатель. Где хранятся оригиналы документов работника, например трудовая книжка? У работодателя. Чьи административные возможности в части реализации определенных трудовым законодательством правомочий, требующей предварительного привлечения финансовых и интеллектуальных ресурсов, выше? Работодателя, без сомнения. Поэтому исходя из вышесказанного, при наличии предпосылок к возникновению потенциального конфликта в сегменте трудовых отношений руководству и специалистам работодателя рекомендуется в полной мере использовать имеющиеся преимущества, причем начинать делать это необходимо заблаговременно, на стадии планирования системных процессов, касающихся работы с персоналом, подготовки кадровых решений и составления проектов документов, относящихся к кадровым вопросам. Ведь после того, как трудовой спор будет передан для разрешения в судебные инстанции, исправить или дополнить комплекс доказательств работодателю будет либо неизмеримо сложно, либо попросту невозможно.
При возникновении конфликта, проистекающего из трудовых отношений, работодателю следует изначально занимать агрессивно-инициативную позицию, заключающуюся, в том числе, в своевременных выборе стратегии и тактики поведения руководства компании и ее юридических представителей, подборе и систематизации доказательств, полноценной работе с потенциальными свидетелями в целях сведения к минимуму рисков возникновения в процессе судебного заседания чрезмерной для конкретного лица стрессовой ситуации, других действиях, которые возможно и необходимо осуществить на предварительной стадии развития конфликта. Это позволит работодателю занять в трудовом споре доминирующее по отношению к работнику положение и впоследствии обеспечить высокую вероятность вынесения решение суда в свою пользу.
Однако следует заметить, что все-таки «лучший бой – это тот, который не состоялся». При малейшем подозрении на возможность возникновения в будущем конфликта между кем-то из работников и работодателем этот вопрос нужно решать радикально. Особенно это касается тех случаев, когда проявляется неэффективность работы этого сотрудника, влекущая для производственного процесса в целом серьезные негативные последствия. И для этого вовсе не обязательно доводить дело до суда. Как юрист с приличным стажем практической работы могу заверить читателя, что если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с работником, он это решение обязательно воплотит в жизнь. Вопрос лишь в сроках реализации этого намерения, правовых нюансах конкретных действий и в степени изящества исполнения юристами работодателя решения руководства о расторжении трудового договора.
Здесь, на наш взгляд, главное – найти правильные слова в беседе с работником, чтобы доступно и доброжелательно объяснить ему бесперспективность инициирования с его стороны трудового спора с работодателем; естественно, грамотные и последовательные действия кадровой и юридической служб работодателя подразумеваются, некомпетентность никогда не была в чести. Перспективы развития конфликта между работником и работодателем, перерастающего в судебный процесс, и последствия этого конфликта для работника весьма показательно иллюстрируются судебной практикой, к которой мы не раз обращались в настоящей статье. Понимание работником таких перспектив поможет значительно облегчить общение с ним. При этом все процедуры переговорного процесса и последующего оформления документов, фиксирующих расторжение трудового договора, желательно проводить максимально мягко и безболезненно для работника. Худой мир лучше доброй ссоры, не так ли?
С момента заключения в начале 2018 года трехстороннего соглашения о взаимодействии между Федеральной службой по труду и занятости, Общероссийской общественной организацией «Профессиональный союз Негосударственной сферы безопасности» и Общероссийским отраслевым объединением работодателей в сфере охраны и безопасности «Федеральный координационный центр руководителей охранных структур» решение вопросов регулирования трудовых споров в сфере негосударственной безопасности, а также профилактики конфликтных ситуаций в отрасли должно перейти в новую фазу – фазу полноценного и взаимополезного сотрудничества профсоюзов как законных представителей интересов работников и объединения работодателей как представителей бизнеса в НСБ. Те направления взаимодействия, которые предусмотрены этим поистине революционным для нашей отрасли актом, включающие соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обобщение практики применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, содействие в урегулировании коллективных трудовых споров, мониторинг социально-трудовых конфликтов и другие, не менее важные, отражают предельную заинтересованность всех сторон этого соглашения в кардинальном снижении уровня социальной конфликтности в отрасли НСБ, вызванной как неисполнением сторонами трудовых отношений своих обязанностей, так и объективным несовершенством отдельных положений трудового законодательства.
Председатель Общероссийского профсоюза НСБ, председатель Гильдии НСБ Московской торгово-промышленной палаты, заместитель председателя Координационного совета НСБ России Дмитрий Галочкин характеризует потенциальные возможности трехстороннего сотрудничества между властью, бизнесом и профсоюзами как «объективно очень высокие, направленные на реализацию главных принципов государственно-общественного партнерства, на повышение уровня социальной защищенности работников при одновременном соблюдении интересов работодателей, причем указанный баланс интересов и приоритетов сторон трудовых отношений в системе стратегического развития негосударственной сферы безопасности обязательно должен быть реализован на твердом фундаменте действующего законодательства».
«Созданный нами Правовой центр Гильдии НСБ Московской торгово-промышленной палаты способен силами и интеллектуальными ресурсами ведущих экспертов нашего сообщества воплотить в жизнь позитивные намерения власти, бизнеса и связанных общими профессиональными интересами по роду деятельности граждан и обеспечить строгое следование букве закона со стороны всех участников трудовых отношений в негосударственной сфере безопасности!», – выражает уверенность лидер Общероссийского профсоюза НСБ.